Las investigaciones muestran que cuando los colaboradores pueden elegir entre trabajo remoto, presencial o híbrido, es más probable que quieran quedarse y que se comprometan.
El trabajo remoto no es factible para todas las organizaciones y muchos colaboradores preferirían ir a un lugar de trabajo todos los días.
Un nuevo informe de Great Place To Work®, titulado “Los mandatos de regreso a la oficina y el futuro del trabajo” encontró que lo que realmente marca la diferencia para los colaboradores es la capacidad de elegir dónde trabajar.
En una encuesta de mercado realizada a 4.400 colaboradores, cuando los colaboradores pudieron elegir dónde trabajarían, fueron:
- Tres veces más probabilidades de querer permanecer en su organización
- 14 veces menos probabilidades de “renunciar y quedarse”
- Es más probable que informe que hace un esfuerzo adicional en el trabajo.
- Es más probable que tenga una buena relación con su jefe.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas crear un entorno que permita este nivel de autonomía de los colaboradores?
A continuación se ofrecen consejos de empresas que figuran en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For®:
1. Obtenga comentarios de los colaboradores de grupos asesores
En Atlassian, el trabajo se centra en zonas horarias más que en oficinas. Los colaboradores deben compartir horarios de trabajo similares, manteniendo un mínimo de cuatro horas de tiempo de colaboración con los miembros de su equipo, pero no están obligados a acudir a una oficina a trabajar.
Aunque los colaboradores pueden elegir dónde trabajar, se espera que trabajen en la ubicación geográfica elegida la mayor parte del tiempo. Pueden pasar hasta 90 días trabajando fuera de su zona horaria laboral permanente durante el año.
Atlassian se ha comprometido a ofrecer una cultura digital, con reuniones virtuales predeterminadas y un mayor énfasis en la comunicación asincrónica. Esto garantiza que los colaboradores no se sientan en desventaja según el lugar donde trabajan.
Para respaldar sus políticas de trabajo flexible, Atlassian confía en su “Team Anywhere Advisory Squad”, un grupo de colaboradores de diferentes funciones, geografías, roles y antigüedad en la empresa. El equipo brinda retroalimentación y asesoramiento sobre las políticas, asegurando que los colaboradores tengan voz en el proceso de toma de decisiones.
2. Brindar más apoyo a los gerentes
En Cisco, los equipos pueden elegir dónde trabajar para ofrecer la máxima flexibilidad a los colaboradores y, al mismo tiempo, satisfacer las necesidades de la empresa.
"La gente necesita flexibilidad y opciones", dijo Kelly Jones, directora de personal, en el podcast "Better". "Es crucial para el compromiso de los colaboradores, especialmente en tiempos de cambio, en los que todos vivimos todo el tiempo".
Una mayor flexibilidad para los colaboradores puede crear complejidad para los gerentes, ya que más del 79% de los gerentes de primera línea tienen al menos un colaborador remoto que les reporta.
Para garantizar que los gerentes puedan enfrentar el desafío del trabajo híbrido, Cisco creó una “Guía de inicio rápido híbrido” para ayudar a los líderes a desarrollar políticas y normas para sus equipos. También impartió talleres en equipo para ayudar a los equipos a descubrir nuevas formas de trabajar de manera productiva y efectiva en un entorno híbrido.
Cisco también quería reforzar su cultura y lanzó “Compromisos de colaboración”, que documentaban las expectativas y valores de los contribuyentes individuales, líderes y equipos que navegan en un entorno de trabajo híbrido. Los compromisos especificaron expectativas en torno a la responsabilidad, la inclusión y el bienestar, brindando a cada líder una estrella polar para guiar el desarrollo de las políticas de trabajo remoto de su equipo.
3. Considere formas creativas de ofrecer flexibilidad
Muchas empresas, especialmente aquellas con colaboradores de primera línea, nunca han podido ofrecer trabajo remoto o híbrido. Los colaboradores del comercio minorista estaban reabasteciendo los estantes y atendiendo a los clientes durante los apogeos de COVID.
Incluso con el auge de la telesalud, los proveedores de atención médica admiten que es poco probable que la experiencia de atención médica en persona cambie en el futuro previsible. ¿Significa eso que las empresas de estas industrias simplemente no pueden competir con empresas que pueden ofrecer trabajo remoto?
Eso no es lo que muestran los datos.
Great Place To Work® descubrió que había beneficios para el colaborador estadounidense típico cuando podía elegir dónde trabajar. Sin embargo, esas experiencias aún no reflejan cómo se sienten los colaboradores en lugares de trabajo de alta confianza, como las empresas que figuran en la lista Fortune 100 Best.
Sólo el 51% de los colaboradores en un lugar de trabajo típico de EE. UU. reportaron un ambiente de trabajo psicológica y emocionalmente saludable cuando no podían elegir dónde trabajar. Esa cifra aumentó al 64 % cuando los colaboradores podían elegir dónde trabajar, y aumentó aún más al 83 % cuando las empresas obtuvieron la certificación Great Place To Work Certified™.
¿Cómo pueden las empresas que no son obviamente adecuadas para el trabajo remoto ofrecer una experiencia superior a los colaboradores? Atendiendo las necesidades específicas de sus trabajadores.
En Sheetz, una cadena de tiendas de conveniencia, se renovó la programación para brindar a los colaboradores administrativos de tiempo completo un horario consistente, dos días libres consecutivos y flexibilidad en cuanto al comienzo y el final de sus turnos. Para los conductores, un horario constante y una semana laboral comprimida brindan tiempo de calidad en casa, un beneficio poco común y valioso para los conductores profesionales.
En Atlantic Health System, se renovaron los modelos de programación para alinearlos con lo que los colaboradores decían que era más importante. Muchos miembros del equipo pueden programarse ellos mismos y elegir los turnos que mejor se adapten a sus necesidades.
4. Haz de la oficina una experiencia significativa
Algunas empresas buscan hacer que la oficina sea más atractiva para atraer a los trabajadores a regresar a la oficina.
En Elevance, una estrategia de evento ofrece a los asociados la oportunidad de participar en networking, capacitaciones presenciales, celebraciones y otras actividades. Estos eventos, llamados "PulsePoints", están diseñados para reforzar la conexión entre colegas y resaltar el significado más profundo del trabajo.
Sin embargo, los líderes deben tener cuidado de no lanzar un calendario social completo que parezca una distracción para los colaboradores centrados en alcanzar sus objetivos. Elevance proporciona un conjunto de herramientas para ayudar a desarrollar normas de equipo que proporcionen el equilibrio ideal entre tiempo de trabajo concentrado, tiempo de reunión y espacio para el pensamiento creativo.
5. Vuelve siempre a los datos
Al comunicar cambios en sus políticas de trabajo remoto, es útil tener datos de encuestas a los colaboradores para informar su decisión.
En Elevance, los comentarios de los asociados revelaron que muchos, especialmente los más nuevos, buscaban oportunidades de tutoría y participación que funcionaran mejor en un entorno presencial. En respuesta, Elevance pidió a los asociados que se reunieran en el sitio semanalmente.
Realizar cambios en las políticas de trabajo remoto requiere que las empresas sean reflexivas en su enfoque y comunicación. Es probable que obtenga aceptación si su campaña es una respuesta a lo que los colaboradores pidieron en una encuesta.
No encueste a los colaboradores para pedirles su opinión cuando ya sabe qué acción va a tomar. Es mejor abordar la encuesta con curiosidad y estar dispuesto a participar de buena fe en lo que los colaboradores dicen que necesitan para prosperar.
Cualquier cosa menos es un ejercicio que hará más daño que bien.
Great Place To Work ® USA
