Los principales empleadores brindan las mejores ofertas, desde licencias remuneradas hasta apoyo para el cuidado de los niños, al tiempo que garantizan que cada empleado tenga un gerente que se preocupe por ellos.
La mayoría de las organizaciones, cuando buscan apoyar a los padres que trabajan, comienzan por evaluar sus beneficios.
Estados Unidos sigue siendo la única nación rica del mundo sin una política nacional de licencia de paternidad remunerada. La Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) solo garantiza hasta 12 semanas de licencia no remunerada para empleadores con 50 o más colaboradores, y la ley solo cubre al 56% de los estadounidenses.
Sin embargo, las generosas licencias remuneradas no son el único tema que les importa a los colaboradores con responsabilidades de paternidad. Los padres que trabajan también quieren un trabajo significativo, oportunidades de desarrollo profesional y una red de colegas atentos y comprensivos.
Great Place To Work® encuestó a más de 612.000 colaboradores con deberes parentales para determinar la lista de los Mejores Lugares para Trabajar para Padres™ en 2023 en los Estados Unidos. En los datos, los padres que trabajan tienen más probabilidades de prosperar cuando los beneficios generosos y las políticas de licencia se combinan con otro ingrediente clave: tener un gran gerente.
¿Qué beneficios marcan la diferencia?
Para comprender cómo los grandes lugares de trabajo compiten en beneficios como las licencias remuneradas, Great Place To Work identificó las 100 mejores y las 100 inferiores, dentro de las organizaciones elegibles para la lista de este año.
Para las 100 mejores, las organizaciones promedian 78 días remunerados de licencia de maternidad y 60 días remunerados de licencia de paternidad. En las 100 organizaciones inferiores, los empleadores ofrecieron la mitad de ese promedio: 40 días pagados para las mamás y 30 días pagados para los papás.
Curiosamente, las madres tanto en las 100 mejores organizaciones como en las inferiores están tomando cantidades similares de licencia, pero en las 100 mejores, es mucho más probable que esa licencia sea remunerada. En promedio, el 100% de las licencias que toman las madres en las 100 mejores son remuneradas, mientras que solo alrededor del 88% de las licencias que toman las madres en las 100 inferiores son remuneradas.
Los beneficios del trabajo remoto no ayudaron a las organizaciones a destacarse del resto, ya que casi todas las organizaciones tanto entre las 100 mejores (98%) como entre las 100 últimas (97%) ofrecen alguna forma de trabajo remoto o híbrido.
Otros beneficios ofrecieron una mayor ventaja competitiva: entre las 100 mejores, un 53% más de organizaciones ofrecen subsidios para el cuidado de niños en comparación con las organizaciones entre las 100 últimas, y un 23% más ofrece opciones de horario flexible para los colaboradores.
Para formar parte de la lista de este año se requería algo más que simplemente ser una de las 100 organizaciones que ofrecen los beneficios más generosos. Great Place To Work® descubrió que los padres que trabajan reportaron experiencias más positivas cuando las organizaciones combinaron beneficios generosos con un alto nivel de confianza en toda la organización.
La importancia de los gerentes
En particular, tener un gran gerente aumentó la probabilidad de que los padres que trabajan prosperaran en el trabajo.
En las organizaciones de la lista, el 87% de los padres que trabajan dicen que la dirección cumple sus promesas, en comparación con solo el 56% de los padres en una organización típica de Estados Unidos. Cuando los gerentes cumplen su palabra, es más probable que los colaboradores prosperen. Cuando los gerentes cumplen sus promesas, hay un aumento estadísticamente significativo en la agilidad en el lugar de trabajo y el bienestar general de los padres.
Tener un buen gerente también aumenta la probabilidad de que los padres que trabajan se esfuercen más en su trabajo, así como la probabilidad de que crean que su trabajo es significativo.
En los Mejores Lugares para Trabajar para Padres, el 87% de los padres dice que la gerencia realmente busca y responde a sugerencias e ideas, en comparación con solo el 58% de los padres en una organización típica de EE.UU.
Se ha demostrado constantemente que los gerentes tienen un gran impacto en la experiencia de los colaboradores y en la vida de los colaboradores fuera del trabajo. Si su gerente tiene un mayor impacto en su bienestar mental que su terapeuta o médico, tener un gerente competente es extremadamente importante para el bienestar de los colaboradores, ya sea que los colaboradores tengan responsabilidades de cuidado de niños o no.
Invertir en gerentes
¿Cómo están creando los Mejores Lugares para Trabajar sistemas de liderazgo para garantizar que cada empleado con responsabilidades parentales tenga un excelente líder de personas? A continuación se ofrecen algunos consejos extraídos de lugares de trabajo ganadores:
1. No ignore la importancia de las reuniones individuales semanales.
Si los gerentes no mantienen controles regulares con sus subordinados directos, ¿cómo pueden desarrollar las relaciones necesarias para administrarlos de manera efectiva?
"Si no tienes conversaciones individuales con tu gente sobre lo que es importante para ellos, su desempeño, en qué quieren convertirse, no podrán crecer", dice Marcus Erb, vicepresidente de ciencia de datos e innovación en Great Place to Work. "Y, fundamentalmente, nunca experimentará una sensación justa de crecimiento".
2. Ampliar el apoyo a toda la unidad familiar.
Los padres que trabajan se ven inevitablemente afectados por acontecimientos sociales, globales y personales que suceden fuera del trabajo. Estos acontecimientos, desde la tragedia personal hasta el trauma colectivo, deben comprenderse y dotarse de recursos.
Los Mejores Lugares para Trabajar a menudo brindan apoyo, como asesoramiento a través de un programa de asistencia al empleado (EAP), a toda la unidad familiar.
En Comcast NBC Universal, la número 7 en la lista de organizaciones grandes de este año, un EAP ofrece asesoramiento personal las 24 horas del día, los 7 días de la semana a los colaboradores y a los miembros de su hogar con hasta 10 sesiones gratuitas por persona al año.
Los administradores de ayuda tienen la flexibilidad de responder a las necesidades individuales.
Los padres que trabajan no son solo aquellos que tienen bebés y niños pequeños. Los colaboradores con responsabilidades de cuidado también incluyen padres con adolescentes que se preparan para la universidad, colaboradores con hijos adultos con necesidades especiales, padres que desean adoptar y padres que buscan apoyo y tratamiento para la fertilidad.
En American Express, el número 14 de la lista, los dependientes que van a ir a la universidad pueden aprovechar un asesor universitario, que brinda asesoramiento gratuito y personalizado sobre admisión a la universidad. Los servicios incluyen búsqueda de universidades, apoyo para ensayos, preparación de entrevistas, asesoramiento sobre matrícula y ayuda financiera, y más.
American Express también ofrece un programa de becas para reconocer la excelencia académica y ayudar a los colaboradores a financiar la educación universitaria de sus hijos.
La organización no solo ofrece ayuda a estudiantes de secundaria. Cuando se descubrió que la pandemia de COVID-19 tenía un impacto negativo en los resultados de aprendizaje de los niños de primaria, la organización lanzó un beneficio que ofrecía tutoría virtual subsidiada en el otoño de 2022.
En Comcast, los esfuerzos para hacer que los beneficios para padres sean más inclusivos se reflejan en su programa My Parenthood, que ofrece asistencia para la adopción, apoyo a la fertilidad y otras herramientas personalizadas para satisfacer las necesidades de los colaboradores.
3. Responsabilizar a los gerentes del apoyo que prestan a los padres.
Si su organización valora un conjunto de comportamientos, debe contar con sistemas de medición para garantizar que esos comportamientos se exhiban en toda la organización.
Realice encuestas a los colaboradores y examine los resultados de cada gerente y su cohorte de subordinados directos. Busque brechas de experiencia entre diferentes grupos demográficos, como origen étnico, género o nivel laboral.
¿Qué dicen los datos sobre cómo se sienten los padres que trabajan en diferentes equipos de su organización? ¿Los padres de diferentes equipos toman la misma cantidad de licencias disponibles? Si hay brechas, busque grupos que superen el promedio para obtener pistas sobre cómo puede mejorar la experiencia de cada empleado.
Si un grupo de colaboradores está teniendo una gran experiencia, eso probablemente significa que puede ampliar lo que funciona para ellos al resto de su fuerza laboral.
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