Hace ya cuatro décadas la escritora estadounidense Marilyn Loden desarrolló el concepto de “techo de cristal”. La idea remite a un techo transparente —casi invisible— que impide ascender a las mujeres dentro de una organización. Es un techo que casi nadie puede ver o que inconscientemente se prefiere no ver. Con los años, este glass ceiling permitió denunciar la desigualdad entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones.
A 40 años de distancia, ¿qué hemos logrado, qué ha cambiado?
En las últimas décadas las mujeres demostraron que son tan capaces como los hombres para liderar organizaciones de todo tipo. Diversos estudios han expuesto que existen diferencias en la gestión, en el enfoque, incluso en el trato a los colaboradores. Estas diferencias quizá son propias del género en sí mismo, pero redundan en mayores beneficios para la organización. Ellas ponen el acento en variables que la mayoría de los hombres no ve.
Sin embargo, debemos decir que el techo de cristal sigue allí.
De acuerdo con un estudio reciente publicado por JP Morgan, en México las mujeres representan sólo el 9% de los directorios corporativos. Esto está debajo incluso del promedio latinoamericano, que está en 10%. El promedio mundial es de 20%.
En Europa, sólo 7.5% de los consejos directivos están presididos por mujeres. Y los expertos señalan que se está viviendo un retroceso.
Otro tema quizá peor es el de la compensación, es decir, lo que ganan las mujeres. En los últimos 15 años se ha incrementado la brecha entre lo que ganan hombres y mujeres. Es decir que por trabajos y funciones similares se obtiene una compensación menor.
Otra variable es la participación de las mujeres en el mercado laboral en general. Y ésta tampoco arroja cifras halagüeñas, debido a la pandemia. De manera notoria en Latinoamérica. En los últimos 30 años, ha crecido considerablemente la participación de las mujeres en el mundo laboral en su conjunto. Ha pasado de 41% a 52%. Pero en meses recientes se han perdido millones de puestos de trabajo debido a la pandemia.
Y la mayoría de estos puestos perdidos se ha registrado en las áreas de servicios. Justo el sector donde predominan las mujeres. Las nuevas cifras globales mostrarán sin duda una reducción de la participación femenina en la fuerza laboral.
Un error estratégico
Con todo, prescindir de las mujeres en las organizaciones es un grave error. Numerosos estudios comprueban que la diversidad incrementa la productividad y la innovación. Entre ellos, recientes estudios de la universidad de Harvard y de la consultora Deloitte.
Por esta razón, el índice tecnológico Nasdaq está proponiendo a la SEC de Estados Unidos una medida que haga obligatoria la diversidad en los directorios. La propuesta es que las más de 3,000 firmas tecnológicas de este directorio tengan la obligación de contar con al menos “dos directivos diversos”. Y con esto se entiende: una persona que se autoproclame como parte del colectivo LGBT o de otras minorías (étnicas, por ejemplo) —y además una mujer.
Por otro lado, como ya se ha mencionado, países y organizaciones liderados por mujeres han sorteado mejor la crisis por el coronavirus.
Las mujeres al poder
En equidad de circunstancias.
Como ya hemos mencionado, las organizaciones que cuentan con un liderazgo complementario (las que cuentan con 50% o más mujeres en posiciones de liderazgo), tienen resultados sorprendentemente positivos. Son las organizaciones que están impulsando que más mujeres dirijan el negocio y gestionen a sus colaboradores en la búsqueda de mejores resultados, logro que sólo se alcanza al complementar el liderazgo de hombres y mujeres.
Ya sabemos que la diversidad y la inclusión son clave para que la organización sea grande. Y la inclusión de la primera diversidad humana está allí a la mano.
¿Qué se requiere entonces?
Los Mejores Lugares para Trabajar® se están distinguiendo por transformar su cultura en un gran lugar para trabajar Para Todos®.
Y para alcanzar la diversidad directiva que beneficie a todos se necesita continuar la transformación de su cultura en los siguientes términos:
- Imparcialidad: pasar de la “igualdad” a la “equidad”. Es decir, garantizar que hombres y mujeres tengan la garantía de crecer en la organización en equidad de circunstancias. Es decir, no sólo con la igualdad legal que establece la ley, ni con la enunciación abstracta de una política interna de acceso a las oportunidades. Hacer efectiva la continua detección de los obstáculos inconscientes que impiden a las mujeres ascender dentro de la organización.
- Respeto: Detectar las diferencias de liderazgo de mujeres y hombres, para dar el reconocimiento a las aportaciones de unas y otros. Al detectar la diferencia como una oportunidad, se dejará de ver al liderazgo femenino como una rareza o una extravagancia. Estos sesgos de juicio suelen ocurrir cuando en un consejo directivo sólo ha habido hombres por mucho tiempo. La irrupción de una mujer puede resultar tan disruptiva que sus opiniones o perspectivas se atribuyan a incompetencia.
- Desarrollo: Ya hemos comprendido que el desarrollo profesional no es igual para una persona con discapacidad. Asimismo, las políticas de desarrollo no pueden aplicarse a hombres y mujeres como si vivieran en igualdad de circunstancias. Los líderes deben hacerse algunas preguntas:
- ¿Cómo reciben esta nueva práctica cultural una persona que al llegar a casa debe cambiar pañales y otra que no?
- ¿Cómo la recibe alguien que se encarga de sostener emocionalmente a tres niños y alguien que no asume esta obligación?
- ¿Cómo la vive una mujer que debe invertir tiempo y recursos en protegerse de la violencia de género en su barrio o en su hogar? ¿Cómo la vive un hombre que no vive estos riesgos?
El 8 de marzo el mundo conmemora el Día de la Mujer. Es un día que justifica poco los festejos a nivel global. Sin embargo, muchos tendrán que festejar Los Mejores Lugares para Trabajar® que están construyendo nuevas culturas de trabajo donde caben todos en equidad de circunstancias para potenciar los resultados del negocio.
Si quieres dar los primeros pasos para transformar la cultura de tu organización, acércate a los ejecutivos de Great Place to Work®. Es fácil. Es viable.
