Esto es lo que están haciendo los grandes lugares de trabajo para ayudar a sus colaboradores a desarrollar resiliencia y encontrar el equilibrio.
La crisis inmediata de la pandemia ha retrocedido. Pero para muchos trabajadores, el riesgo de agotamiento nunca ha sido tan alto.
En un informe reciente, el 62% de las mujeres y el 57% de los hombres reportaron al menos niveles moderados de agotamiento. Esas tasas son mucho más altas que las reportadas en 2021 y están a la par de los niveles reportados en el punto álgido del brote de COVID-19 en 2020.
¿Qué está causando el aumento? La ansiedad por los despidos, junto con la nueva presión de la gerencia en torno a las ganancias y la productividad, tiene trabajadores haciendo más con menos.
Para combatir la creciente ola de agotamiento, muchos líderes están redoblando su apuesta por la resiliencia, presionando para que prácticas de atención plena y seguridad psicológica.
Fundamentalmente, los grandes lugares de trabajo comprenden que el agotamiento no es algo que un empleado individual pueda controlar.
Causas fundamentales del agotamiento (el exceso de trabajo, la falta de autonomía o la falta de comunidad) son problemas que la organización debe abordar.
"Los empleadores deben crear una verdadera cultura de aceptación en torno a la salud mental y hacer que sea seguro para los colaboradores hablar de ello en el lugar de trabajo", dice Tina Thornton, vicepresidenta ejecutiva de bienestar y seguridad en Nationwide.
La compañía de seguros cita una investigación de UKG: Para el 69% de las personas, un gerente tiene más impacto en su salud mental que un médico o terapeuta.
Los empleadores tienen un impacto enorme en la salud mental de sus trabajadores y el agotamiento puede tener un impacto enorme en la salud mental de sus trabajadores. Impacto desastroso en la retención, productividad y resultados.
Signos de agotamiento de los colaboradores
Cuando Great Place To Work® analiza las encuestas a los colaboradores, los resultados muestran algunos Indicadores clave de que los trabajadores están experimentando agotamiento:
1. Los colaboradores no confían en la dirección. Los colaboradores que experimentan agotamiento tienen tres veces menos probabilidades de decir que las acciones de los líderes coinciden con sus palabras.
2. Los colaboradores dicen que están microgestionados. Los colaboradores con agotamiento tienen tres veces más probabilidades de decir que están microgestionados en las encuestas de experiencia.
3. Los colaboradores dicen que no están informados sobre el negocio. Los colaboradores que sienten una falta de control sobre su trabajo a menudo lo expresan como una sensación de falta de información importante. Los trabajadores agotados tienen 2,5 veces menos probabilidades de decir que se les mantiene informados sobre actualizaciones importantes sobre el negocio.
4. Los colaboradores no consideran justo su lugar de trabajo. Los colaboradores que experimentaban agotamiento eran mucho más propensos a responder a la pregunta "¿Qué haría de este un mejor lugar para trabajar?", con frases como:
- “miedo a represalias”
- "discriminación"
- “eliminar el favoritismo”
Tomar medidas contra el agotamiento
Estas son algunas de las estrategias que están teniendo mejores resultados para mejorar el bienestar de los colaboradores y reducir el agotamiento:
1. Capacitar a los gerentes
El supervisor directo de un empleado tiene un impacto extraordinario en el bienestar del trabajador. Es por eso que muchas organizaciones se centran en capacitar a sus líderes para identificar el agotamiento e intervenir.
"Desde mi punto de vista, la mejor manera de prevenir el agotamiento es, primero, asegurarse de contar con gerentes fuertes y bien capacitados que se centren en involucrar y apoyar a los miembros de su equipo", dice Anna Avalos, directora de personal de Tecnologías SoFi.
"Los empleadores deben crear una verdadera cultura de aceptación en torno a la salud mental y hacer que sea seguro para los colaboradores hablar sobre ella en el lugar de trabajo". - Tina Thornton, vicepresidenta ejecutiva, bienestar y seguridad, Nationwide
Los gerentes pueden prevenir el agotamiento conectando a los colaboradores con herramientas para gestionar el estrés, reasignando proyectos para garantizar que los colaboradores tengan una carga de trabajo equilibrada y brindándoles capacitación sobre cómo priorizar las tareas.
En Nationwide, se anima a los líderes a conectarse con los colaboradores en grupos y uno a uno para identificar cuándo podría estar comenzando el agotamiento. Una pregunta crucial que se debe hacer en estas reuniones: “¿Cómo puedo apoyarlos?”
2. Medir los resultados, no el tiempo invertido
Cuando cambia la forma en que administra su fuerza laboral, como recompensar a los colaboradores por proyectos completados en lugar de horas registradas, los trabajadores pueden encontrar un mejor equilibrio.
"Cuando las necesidades del negocio lo permiten, brindar flexibilidad a los colaboradores puede producir un mejor trabajo y una fuerza laboral más feliz y comprometida", dice Chrissy Kendrick, vicepresidenta de recursos humanos de Shields Health Solutions. "Al medir los resultados, podemos seguir impulsando el negocio, centrándonos en los resultados, no en el tiempo invertido para llegar allí".
3. Proporcionar a los colaboradores herramientas para establecer límites
En Ryan, un proveedor global de software y servicios tributarios, los líderes ayudan a los miembros del equipo a redactar mensajes para los clientes cuando cierran su oficina por un descanso de una semana en julio. Los clientes reciben alertas con mucha antelación sobre la semana libre y respetan la decisión de la organización de tomarse un descanso.
El ejemplo se destaca en cómo los líderes se aseguran de que sus trabajadores puedan desconectarse de roles exigentes de cara al cliente. Sin la comunicación adicional para restablecer las expectativas tanto de los miembros del equipo como de los clientes, un intento de dar a todos los colaboradores una semana libre no sería tan exitoso.
4. Apoyarse en grupos de recursos
La conexión social es un ingrediente clave para desarrollar la resiliencia de los colaboradores. Para muchas organizaciones, se apoyan las relaciones en toda la organización por medio de grupos de recursos para colaboradores.
"El veinticinco por ciento de los miembros de nuestro equipo son parte de nuestro grupo de recursos de bienestar y salud mental, EMPOWER", dice Charlene Naumann, vicepresidenta de talento de Shields Health Solutions. "Esto ha sido fundamental para crear un entorno de apoyo, inclusivo y seguro para todos".
5. Restablecer las expectativas sobre la recuperación tras la crisis
La pandemia ofreció muchas lecciones sobre las causas del agotamiento, particularmente en el campo de la atención médica. Una dinámica que se destacó: los colaboradores superaron sus límites para afrontar una crisis con una expectativa de tiempo de recuperación que nunca se materializó.
Psicólogos en Scripps Health dicen que muchos en el sector de la salud consumieron sus reservas con la expectativa de poder detenerse y “llenar sus tanques” en una fecha posterior.
En cambio, los expertos de Scripps recomiendan diferentes estrategias de afrontar la crisis: “Nunca sabemos qué hay al otro lado de un factor estresante importante, o si habrá tiempo para detenerse y recargar energías, razón por la cual tener un enfoque preventivo de la salud mental puede ser tan importante. Practique las estrategias y el afrontamiento antes de que llegue la crisis y el factor estresante para que tengamos las habilidades necesarias para afrontarlas sin agotarnos”.
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