La seguridad psicológica a menudo se malinterpreta y se infravalora en el lugar de trabajo. Cuando los líderes cultivan un lugar de trabajo psicológicamente seguro, los empleados están más comprometidos y es mucho más probable que presenten ideas innovadoras.
Una vez estuve a cargo de administrar los canales de redes sociales de la empresa para la que trabajaba. Cuando compartía una publicación en el canal de Instagram de la empresa, uno de mis colegas solía hacer un comentario sarcástico o poner los ojos en blanco. Comentaban pequeños detalles, desde la elección de las palabras hasta la elección de las imágenes.
Sus constantes críticas me hicieron sentir ansioso y acomplejado por mi trabajo. Empecé a preguntarme si estaba haciendo un buen trabajo. Dudé de cada publicación, tratando de anticiparme a todas las críticas posibles y asegurándome de que todo fuera perfecto. Me sentí paralizada por el miedo a cometer un error tipográfico o enfrentar más comentarios sarcásticos.
A medida que se acumulaban estas pequeñas críticas, sentía cada vez más que no podía correr ningún riesgo ni ser creativo en mi trabajo. Tenía tanto miedo de que me criticaran o me juzgaran que comencé a ir a lo seguro, a publicar publicaciones insípidas y sin inspiración que no llamaran la atención ni invitaran a ninguna crítica. Cuanto más se erosionaba mi seguridad psicológica, más sufría mi trabajo.
¿Qué entendemos por seguridad psicológica?
La seguridad psicológica se refiere a la sensación de poder hablar, correr riesgos y cometer errores sin temor a consecuencias negativas.
El término seguridad psicológica apareció por primera vez, acuñado por Amy Edmondson, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard. Ella lo describió como "una creencia compartida por los miembros de un equipo de que el equipo es seguro para asumir riesgos interpersonales".
En 1999, mientras estudiaba la tasa de errores cometidos por los equipos médicos, Edmondson descubrió que los equipos que cometían más errores se desempeñaban mejor que los equipos que cometían menos errores, o al menos eso parecía al principio. Más bien, fueron los equipos que tenían una cultura de admitir abiertamente haber cometido errores los que obtuvieron mejores resultados. Los otros equipos también estaban cometiendo errores; simplemente los escondieron.
Simon Sinek escribió más tarde sobre la seguridad psicológica en el lugar de trabajo en su libro de 2014. "Los líderes comen al final". Inspirándose en las organizaciones militares, donde los líderes literalmente arriesgan sus vidas, escribió que un gran liderazgo consiste en hacer que los empleados se sientan seguros para que puedan concentrarse en el trabajo sin temer por su propia supervivencia.
Por qué la seguridad psicológica es importante en el lugar de trabajo
La seguridad psicológica no es simplemente algo agradable de tener: es esencial para que una empresa funcione de manera eficiente y efectiva. Sin esta, los empleados no confían en su empleador, y todo el negocio puede verse afectado.
"Si lo piensas desde la perspectiva empresarial, cuando las personas se sienten psicológicamente seguras en la organización (pueden compartir ideas, preguntas e inquietudes), la empresa es más ágil", dice Julian Lute, gerente senior y asesor estratégico de Great Place To Work®.
“Hemos visto a través de nuestra investigación sobre seguridad psicológica que cuando la gente cuestiona cada uno de sus movimientos, cuando la gente no está segura de si debe plantear preguntas, las iniciativas y los programas se implementan muy lentamente”.
La falta de seguridad psicológica puede frustrar nuevos proyectos, procesos y procedimientos. Sin ésta, los empleados temen cualquier cosa, desde ser criticados si no pueden mantener el ritmo hasta ser despedidos debido a iniciativas nuevas y "mejores".
Pero crear seguridad psicológica va más allá de simplemente alentar a las personas a hablar. También incluye cómo ve un empleador el equilibrio entre vida personal y laboral.
"Un gran liderazgo consiste en hacer que los empleados se sientan seguros para que puedan concentrarse en el trabajo sin temer por su propia supervivencia".
"La seguridad psicológica permite a las personas desarrollarse plenamente", dice Julian. “Te permite presentarte de una manera mucho más auténtica. La empresa está cuidando de ti. Usted no es sólo un engranaje de la máquina y ellos se preocupan por su éxito a largo plazo. Y luego el beneficio que obtiene la empresa es que los empleados realmente se preocupan por el éxito de la organización”.
Seguridad psicológica vs. salud psicológica
Sentirse psicológicamente seguro no es lo mismo que sentirse psicológicamente sano, aunque ambos están estrechamente relacionados, afirma Marcus Erb, vicepresidente de ciencia de datos e innovación de Great Place To Work®.
La salud psicológica se refiere al bienestar general y al estado mental de un individuo, explica. Abarca una variedad de factores, como la regulación emocional, la autoestima, la resiliencia y la capacidad de afrontar el estrés y la adversidad.
"La seguridad psicológica es un componente de un lugar de trabajo psicológicamente saludable, donde los empleados se sienten apoyados y capacitados para expresar sus opiniones e ideas sin temor a represalias", afirma.
“Un lugar de trabajo psicológicamente seguro puede contribuir a una mejor salud psicológica, ya que los empleados que se sienten seguros y apoyados tienen más probabilidades de experimentar menos estrés y ansiedad y tener mejores resultados en bienestar general de los empleados.”
Si bien la seguridad psicológica y la salud psicológica están relacionadas, no son intercambiables. La seguridad psicológica se refiere al contexto en el que un individuo interactúa con otros, mientras que la salud psicológica se refiere al estado interno de bienestar del individuo. Ambos son factores importantes para crear un ambiente de trabajo positivo y de apoyo que promueva el bienestar y el éxito general.
6 señales de que tu lugar de trabajo es psicológicamente inseguro
Si no está seguro de si su empresa está creando un ambiente de trabajo psicológicamente seguro (y no hay ningún factor tan obvio como mi gerente menospreciador), hay algunas señales de alerta a las que debe prestar atención, dice Julian:
1. Los proyectos tardan demasiado en implementarse
La agilidad se ve afectada cuando un lugar de trabajo es psicológicamente inseguro. Los empleados desconfían de los nuevos procesos y procedimientos e incluso pueden evitarlos en lugar de dar retroalimentación. Cuando la seguridad psicológica es baja, en lugar de pedir ayuda o aclaraciones, los empleados prefieren quedarse callados y seguir adelante en la incertidumbre.
2. La gente no hace preguntas ni comparte ideas
En las reuniones, pocas personas (o ninguna) hablan o contribuyen. Las ideas se presentan de arriba hacia abajo, con poco espacio para cuestionar decisiones o plantear inquietudes. Si un empleado siente que sus ideas son valoradas, es menos probable que etiquete internamente algo como "idea tonta" o dude en plantear nuevas ideas en una reunión.
3. Los rumores están muy extendidos
En lugar de abordar los problemas abiertamente, los empleados expresan sus quejas dentro de camarillas u otros equipos. Existe misterio y especulación sobre por qué o cómo sucederá una nueva iniciativa.
4. Alto ausentismo
Los empleados pueden tomar licencias no planificadas o reportarse enfermos para evitar un jefe que microgestiona, microagresiones en el lugar de trabajo o presión intensa en el trabajo, incluso si no están físicamente enfermos. La falta de seguridad psicológica puede crear una cultura de desconexión, en la que los empleados no están motivados para venir a trabajar, lo que lleva a un aumento del ausentismo.
5. Alto presentismo
El presentismo se refiere al fenómeno de los empleados que van a trabajar incluso cuando están enfermos, lesionados o mal de otro modo y no están plenamente comprometidos con su trabajo.
El presentismo digital es un fenómeno en el que los empleados se sienten presionados a permanecer constantemente conectados a su trabajo a través de dispositivos digitales, como revisar y responder correos electrónicos, en un esfuerzo por parecer que están trabajando duro y con frecuencia.
El presentismo puede ser un signo de baja seguridad psicológica en el lugar de trabajo porque indica que los empleados no se sienten cómodos tomándose tiempo libre cuando lo necesitan y están luchando por rendir al máximo.
6. Alta rotación
Los empleados simplemente se están yendo. Sin voz, se van a desempeñar roles en otros lugares que alientan un discurso más abierto.
Cómo fomentar la seguridad psicológica en el lugar de trabajo
El escritor Dr. Timothy Clark identificó cuatro etapas de seguridad psicológica:
- Seguridad de inclusión: eres bienvenido a la organización como tu yo auténtico.
- Seguridad del estudiante: usted es libre de hacer preguntas y cometer errores mientras aprende.
- Seguridad de los contribuyentes: le animamos a compartir sus ideas sin temor a represalias.
- Seguridad del retador: puede cuestionar el status quo, plantear inquietudes y brindar opiniones disidentes sin temor a consecuencias negativas.
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Todas estas etapas se aplican al lugar de trabajo, y los empleados pueden avanzar y retroceder en las etapas a medida que se implementan nuevos proyectos o cambian de equipo o roles. Aquí hay cinco formas en que los gerentes pueden garantizar la seguridad psicológica en cada etapa:
1. Sea vulnerable
Los líderes también son humanos. Un gerente que admite haber cometido errores o no tener todas las respuestas correctas creará un lugar de trabajo mucho más seguro psicológicamente que un gerente que oculta sus defectos o pretende saberlo todo.
En Ryan, LLC, un proveedor de software y servicios tributarios, las sesiones de capacitación obligatorias abordan el bienestar, la seguridad psicológica, la tolerancia al fracaso y el establecimiento de límites. Para demostrar la vulnerabilidad, la capacitación incluye líderes que comparten sus propias historias de fracaso, y se anima a los participantes a compartir sus experiencias de estar en equipos que lograron hacer cosas versus equipos que no.
Julian también dice que ha sido testigo de primera mano de lo poderoso que esto puede ser mientras trabajaba con una organización que demostró una alta seguridad psicológica.
"La empresa estaba implementando esta estrategia para llegar al mercado con los clientes", explica Julian. “Y hubo algunas preguntas importantes. Cuando llegamos a nuestra reunión para hablar sobre ello, nuestro líder dijo: "Reconozco que hay algunas lagunas en el plan". No tenemos todas las respuestas en este momento”.
Dice que esa simple muestra de vulnerabilidad abrió la puerta para que los empleados plantearan otras inquietudes, lo que resultó en una sesión de resolución de problemas mucho más efectiva.
2. Sea transparente
“Compartir lo que sabes está bien, pero lo mejor es compartir lo que no sabes. Y lo mejor es compartir información de forma transparente: lo que sabes, lo que no sabes y cómo vas a ayudar a las personas a superarlo”, dice Julian.
La comunicación abierta, honesta y creíble contribuye a la seguridad psicológica. Comuníquese de manera consistente y directa, y asegúrese de que sus acciones coincidan con sus palabras.
3. Sea justo
Revisar todos los aspectos de la experiencia del empleado y evaluar su equidad. ¿Cuáles son las vías de ascenso? ¿Existen brechas salariales entre roles equivalentes? ¿Se compensa y recompensa a las personas de manera justa?
La equidad puede ser una cuestión especialmente espinosa con equipos híbridos, donde los empleados que trabajan principalmente a distancia pueden sentir que a menudo se les pasa por alto debido a la falta de “tiempo presencial”. Asegúrese de que se sientan escuchados y apoyados como miembros iguales del equipo.“Compartir lo que sabes está bien, pero lo mejor es compartir lo que no sabes. Y lo mejor es compartir la información de forma transparente".
4. Sea curioso
Los líderes fuertes modelan la curiosidad: hacen preguntas y no necesariamente asumen que el status quo es el correcto. Reconocer cualquier incertidumbre y fomentar una cultura de la empresa de aprendizaje y resolución de problemas en lugar de seguir ciegamente.
Por ejemplo, el equipo de SAP America, una empresa de TI con sede en Newtown Square, Pensilvania, reconoce que la seguridad psicológica debe comenzar desde arriba. Su nuevo credo de liderazgo es: “Haz lo correcto. Hacer que SAP sea mejor para las generaciones venideras”, pide a los líderes empresariales que piensen en el impacto a largo plazo de sus acciones y decisiones.
“Es una señal clara de que la cultura de liderazgo de SAP se está alejando de una cultura en la que los líderes sienten que necesitan tomar decisiones miopes para obtener cifras trimestrales, y hacia un entorno ético y basado en la confianza donde los equipos tienen el espacio para ser ellos mismos, aprender , crecer y prosperar”, nos dijo un miembro del equipo de SAP.
El liderazgo de SAP difiere de una cultura empresarial donde los líderes sienten que necesitan tomar decisiones miopes para obtener cifras trimestrales. En cambio, avanzan hacia un entorno ético y basado en la confianza donde los equipos tienen el espacio para ser ellos mismos, aprender, crecer y prosperar.
5. Sea razonable
Las expectativas poco realistas (ya sea cuánto puede lograr alguien en un día o qué tan disponible debe estar en el último momento) pueden acabar con la seguridad psicológica.
Julian señala que esto es un problema especialmente para los trabajadores por horas que tienen horarios menos flexibles o que solo se establecen con dos semanas de anticipación, como los trabajadores del comercio minorista y la hostelería. Advierte que cuando las personas tienen un horario semanal, no pueden gestionar el equilibrio entre vida personal y laboral y, como resultado, no pueden sentir que encajan en la organización.
Esto también puede ser un problema para los equipos remotos o híbridos, especialmente cuando cruzan zonas horarias y los empleados pueden estar trabajando mientras la gerencia duerme, o viceversa. Demuestre que respeta la vida personal de los empleados y que confía en que harán su trabajo, incluso cuando no estén a la vista.
Cómo medir la seguridad psicológica en el lugar de trabajo
Hacer encuestas a empleados de forma regular le garantizará estar al tanto de cómo se sienten psicológicamente seguros los empleados. Las declaraciones precisas y rigurosamente probadas de la encuesta Trust Index™ de Great Place To Work® están diseñadas específicamente para obtener comentarios e ideas significativas de los empleados.Para obtener más información sobre la psicología de los lugares de trabajo de alta confianza, consúltenos sobre la Certificación Great Place To Work™, que puede ayudarle a medir y comprender qué tan seguros se sienten psicológicamente sus empleados.
