22 Marzo 2024
Es más probable que los colaboradores permanezcan más tiempo cuando tienen voz y voto sobre dónde y cómo trabajar. Los mandatos de regreso al trabajo pueden potencialmente perjudicar la retención y la diversidad.
Si ha notado que más personas se unen a usted en su viaje matutino, probablemente no se lo esté imaginando.
Según la Encuesta de Pulso de los Hogares de la Oficina del Censo de EE. UU., sólo 18,3% de los hogares estadounidenses había alguien que teletrabajaba o trabajaba desde casa al menos tres días a la semana en octubre de 2023. Eso es una caída con respecto al verano anterior. 21,2%.
Pero, ¿cómo se sienten los colaboradores ante este regreso a la vida en la oficina?
Para algunos, puede parecer irrespetuoso e innecesario. Y estos son los tipos de sentimientos que pueden abrir una brecha entre colaboradores y empleadores.
Pero antes de sumergirnos en el corazón de nuestra discusión, es crucial recordar el panorama general. No todos los trabajos encajan en el molde del trabajo remoto; piense en el trabajo práctico en hospitales, fábricas o sitios de construcción. Además, dentro de una misma empresa, la posibilidad de trabajar desde lejos no es la misma para todos.
Esto plantea preguntas reales sobre la equidad y cómo garantizamos que todos se sientan valorados y apoyados, independientemente de dónde se realice su trabajo. Se trata de encontrar el equilibrio adecuado, garantizando que su impulso por la flexibilidad no deje a nadie atrás.
Mandatos de regreso a la oficina y confianza de los colaboradores
Los mandatos de regreso a la oficina tienen su atractivo, pero pueden dañar la confianza y la lealtad entre empleadores y colaboradores, especialmente si los colaboradores creen que pueden trabajar igual de bien (o mejor) de forma remota, o si las declaraciones o acciones anteriores de un empleador sugirieron que el regreso al trabajo era poco probable.
Julian Lute, gerente senior y asesor estratégico de Great Place To Work, destaca el impacto del cambio en las políticas de trabajo remoto:
“La cuestión es particularmente apremiante ya que muchas organizaciones han cambiado su postura sobre el trabajo remoto. Muchos inicialmente lo aceptaron, para luego afirmar que estar en la oficina es crucial para la dinámica del equipo. Este ir y venir puede socavar la confianza y la lealtad que los colaboradores tienen en sus empleadores, especialmente cuando han demostrado que pueden trabajar de manera efectiva desde cualquier lugar”.
¿Puede el trabajo flexible ayudar a los colaboradores a regresar a la oficina?
La flexibilidad en el lugar de trabajo tiene dos caras. En nuestro estudio de fuerza laboral 2022, Los trabajadores remotos dicen que es menos probable que sientan que marcan la diferencia en su lugar de trabajo. Y solo dos de cada tres trabajadores remotos e híbridos (65%) dijeron que podrían ser ellos mismos en el lugar de trabajo. Para los trabajadores totalmente presenciales, esa cifra aumentó al 71%.
Los estudios también sugieren que los trabajadores a distancia pueden sentirse más expuestos a que no se les ofrezcan oportunidades o ascensos.
Por otro lado, la falta de flexibilidad en el lugar de trabajo puede tener un efecto desproporcionadamente negativo. impacto en los colaboradores BIPOC ((personas negras, indígenas y de color) o colaboradores que están lidiando con situaciones de alto estrés como tener responsabilidades de cuidado de niños o familiares mayores.
No sólo eso, sino que nuestra investigación ha demostrado que trabajar desde casa es igualmente productivo como trabajar en la oficina, tal vez incluso más.
Y con esto, estamos viendo surgir dos opiniones muy diferentes. Algunos dicen que los lugares de trabajo deben adoptar una cultura de trabajo remota o híbrida si quieren atraer y retener a los mejores talentos. Pero otros dicen que se requieren mandatos de regreso al trabajo para que un equipo pueda trabajar a su máximo potencial.
No es de extrañar que a tantos directivos les dé vueltas la cabeza.
La solución: involucrar a los colaboradores en las decisiones que les afectan
Afortunadamente, nuestra investigación ha descubierto que la retención de colaboradores no depende necesariamente de si un lugar de trabajo se declara remoto/híbrido. Más bien, depende de si los colaboradores tienen voz y voto sobre dónde y cómo trabajan.
Aquí es donde se hace evidente el peligro de imponer un regreso no negociable a la oficina: elimina la voz de los colaboradores y, por defecto, cualquier sentido de confianza. Cuando los colaboradores se sienten involucrados en la discusión sobre el regreso a la oficina, es más probable que se sientan confiados, lo que a su vez conduce a un mayor compromiso y productividad de los colaboradores.
"Las empresas que fomentan la confianza en su fuerza laboral están adoptando una estrategia de 'atraer' para fomentar la asistencia a la oficina, en contraste con la estrategia de 'empujar'. Si bien presionar a los colaboradores puede llenar la oficina, no necesariamente conduce a una mayor productividad, innovación o experiencia laboral mejorada", afirma Lute.
Otros expertos en experiencia de los colaboradores también explican que un enfoque general es ineficaz.
“No creo que haya una única respuesta que se ajuste a lo que todos necesitan. Cambia de persona a persona y de cultura a cultura”, dice Jan van der Hoop, presidente de Fit First Technologies, una plataforma de búsqueda de talentos centrada en la adecuación laboral.
“Cualquier empresa que exija que todos regresen a la oficina a tiempo completo corre el riesgo de perder a sus mejores talentos... Los colaboradores con mejor desempeño pueden tomar sus habilidades e ir a buscar un nuevo trabajo. Y puedo decirles de primera mano, hablando con empleadores que se han puesto firmes, que han perdido gente”.
¿Cómo están respondiendo los colaboradores a los mandatos de regreso a la oficina?
Según nuestra última investigación sobre retención de colaboradores, el riesgo de que los colaboradores se vayan disminuye cuando los colaboradores pueden elegir dónde trabajar.
Nuestro estudio encontró que los colaboradores tienen:
- 3 veces más probabilidades de querer quedarse cuando pueden elegir entre trabajo remoto, híbrido o presencial
- 2 veces más probabilidades de querer quedarse cuando su equipo o grupo de trabajo puede elegir su política de trabajo remoto
Entre los colaboradores que encuestamos, solo el 43% de los que estaban bajo un mandato de un empleador dijeron que deseaban longevidad en sus funciones. En comparación, el 60% de los que pudieron elegir su lugar de trabajo dijeron que querían permanecer con ese empleador a largo plazo.
Para los empleadores que luchan por atraer talento y equilibrar las demandas de los colaboradores con las necesidades de la empresa, esto debería ser un alivio.
Esto se debe a que, a pesar de lo que puedan decir algunos de los titulares de recursos humanos más dramáticos, los colaboradores no buscan únicamente trabajos para trabajar desde casa. Están buscando trabajos que les permitan ponerse a trabajar plenamente, animándolos a hacer su mejor esfuerzo y al mismo tiempo reconociendo que tienen vidas y responsabilidades más allá del lugar de trabajo.
En otras palabras, flexibilidad y elección en el lugar de trabajo son los factores clave cuando se trata de retención de colaboradores.
¿Cuáles son los desafíos de introducir flexibilidad y autonomía en el lugar de trabajo?
Introducir flexibilidad y autonomía en nuestros lugares de trabajo conlleva su propia serie de desafíos, especialmente a medida que atravesamos las secuelas de la pandemia. Lute ofrece información sobre estas complejidades:
"Incluso antes de la pandemia, muchas empresas exploraban formas de flexibilizar el trabajo y dar más autonomía a los colaboradores. La llegada del COVID-19 impulsó estas iniciativas a toda marcha.
“Ahora nos enfrentamos al desafío de hacer que estos ajustes sean permanentes y significativos. Implica repensar cómo fomentamos las conexiones cuando las visitas informales al escritorio son menos comunes, y cómo los colaboradores que se acostumbraron a equipos más pequeños y ágiles durante la pandemia pueden adaptarse a operaciones ampliadas y nuevas expectativas".
En el gran esquema de nuestra vida laboral moderna, este cambio hacia la flexibilidad y la autonomía está todavía en su infancia. Teniendo en cuenta que el entorno de oficina tradicional ha sido la norma durante décadas, es comprensible que integrar y optimizar plenamente estas nuevas formas de trabajo requiera tiempo.
Estamos explorando un nuevo territorio en el lugar de trabajo y es natural que haya una curva de aprendizaje a medida que todos nos adaptamos a estos cambios.
Equilibrar la flexibilidad en el lugar de trabajo con la ecuanimidad
Mientras reflexionamos sobre el camino hacia entornos de trabajo más flexibles y autónomos, es crucial reconocer el variado panorama de nuestra fuerza laboral moderna. La realidad es que no todas las industrias o funciones se prestan al trabajo remoto.
En algunos campos, la naturaleza del trabajo exige presencia física, mientras que en otros, la oportunidad de trabajar a distancia puede no estar disponible de manera uniforme, lo que genera preocupaciones sobre la ecuanimidad y la equidad dentro de la misma empresa. Esta diversidad en las experiencias laborales nos recuerda que un enfoque único para la flexibilidad en el lugar de trabajo no sólo es poco práctico; es imposible.
Ofrecer a los colaboradores voz y voto en su lugar de trabajo se ha relacionado con numerosos beneficios, incluida una mayor satisfacción y productividad. Sin embargo, esto no significa que lo correcto sea dar a los colaboradores una elección ilimitada.
Las políticas efectivas de trabajo remoto requieren parámetros bien pensados que consideren la naturaleza del trabajo, su impacto en los colegas y en la empresa en general, y su alineación con los valores de la empresa.
¿Qué pasa con aquellos que, debido a las especificidades de sus funciones, no pueden elegir su entorno laboral? En estos casos, las empresas deben entablar un diálogo abierto con los colaboradores. Comprender las necesidades subyacentes y las percepciones de desigualdad entre estos colaboradores permite encontrar soluciones creativas que respalden el equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar psicológico, incluso si el trabajo remoto no es una opción.
También es importante recordar que el trabajo remoto no es universalmente deseado ni beneficioso. Las ventajas y desventajas varían ampliamente entre individuos y organizaciones, lo que refleja la complejidad de adaptarse a este modelo. Lo que funciona espléndidamente para uno puede plantear desafíos para otro, lo que enfatiza la necesidad de un enfoque matizado de las políticas en el lugar de trabajo.
En nuestro debate sobre el futuro del trabajo, debemos permanecer cimentados en las diversas realidades de las diferentes industrias y roles. El cambio hacia modalidades de trabajo más flexibles y autónomas habla de una evolución más amplia en la forma en que definimos y abordamos el trabajo.
Sin embargo, esta evolución debe ser inclusiva, reconociendo todo el espectro de entornos laborales y garantizando que nuestras estrategias sean tan adaptables y variadas como la propia fuerza laboral.
Nuestro objetivo no debería ser defender el trabajo remoto como el único camino a seguir, sino dar forma a una cultura laboral que valore la flexibilidad, la equidad y la elección dentro de las limitaciones prácticas de cada industria y función únicas.
Haga que su transición de regreso a la oficina sea un éxito
¿Quiere asegurarse de que la confianza se mantenga sólida a medida que su equipo regresa a la oficina o continúa trabajando de forma remota? Asóciese con Great Place To Work y acceda a nuestra encuesta Trust Index™. Es una herramienta eficaz para comprender en profundidad las necesidades y preocupaciones de sus colaboradores.
Trabajando juntos, podemos ayudarlo a superar los desafíos y crear un lugar de trabajo donde todos se sientan valorados, escuchados y felices, sin importar desde dónde trabajen. Comuníquese con nosotros y comencemos a construir juntos un lugar de trabajo más fuerte y conectado.
