Antes de iniciar una sesión de escucha o una reunión individual, te mostramos cómo asegurarse de que los líderes estén listos para participar y conectarse con los empleados.
¿Cómo pueden las empresas tomar medidas para ayudar a los líderes a establecer conexiones en toda la organización y aumentar la diversidad de sus redes?
Es un tema importante y que no se resolverá sin la intervención de una organización, debido a la diversidad que falta en la mayoría de los equipos de liderazgo senior. Para resolver el problema, muchas empresas recurren al apadrinamiento o a oportunidades de desarrollo para mejorar la canalización de talentos.
Pero Cisco, número uno en la lista Fortune 100 Best Companies to Work For® en 2023, fue un paso más allá al crear su “Iniciativa de Proximidad”. Antes de convertirse en padrino de alguien que busca avanzar en su carrera, Cisco quiere que sus líderes establezcan relaciones que sirvan de base para la promoción futura.
“Para apadrinar a alguien, es necesario tener una relación profunda con esa persona”, compartió Alex Allen, director senior de diversidad, equidad e inclusión de Cisco con los asistentes a For All™ Summit. "Creemos que eso comienza con acercarse unos a otros".
Preparar a los líderes para conectarse con los empleados
La Iniciativa de Proximidad es una idea simple: ejecutivos de alto nivel, desde vicepresidentes en adelante, se reúnen individualmente con un empleado con una identidad demográfica diferente a la suya, incluida la identidad racial, el género y la orientación sexual. Es sólo una conversación, explicó Allen. “Permítanme ser claro: ni entrenamiento ni tutoría. No se trata de apadrinamiento”.
Los líderes optan por participar en el programa y reciben 60 minutos de preparación antes de sus conversaciones para garantizar que sus reuniones sean productivas.
"Les damos el marco sobre cómo tener esta conversación", dice Allen. Es fundamental que los líderes puedan abrirse primero, lo que le indica al otro participante en la conversación que se encuentra en un espacio seguro y que puede comenzar a generar confianza.
"[Los líderes] deben tener confianza", dice Allen. "Tienen que estar motivados para ser vulnerables respecto de su propia identidad".
Para garantizar que la conversación tenga éxito, Cisco proporciona a los líderes frases de apertura y preguntas para impulsar la conversación. Los líderes también reciben ejemplos de frases que pueden usarse en medio de la conversación para ayudar a profundizar en las ideas.
Los líderes también reciben formación sobre cómo mostrar gratitud por la información compartida por los participantes.
"No escribimos el guion para ellos porque queremos que lo digan ellos y que sea más auténtico", dice Allen. "Pero sí les damos las herramientas para poder tener la conversación y los entrenamos".
Si bien los recursos están disponibles en el SharePoint de la empresa, Cisco requiere que los líderes participen en su sesión de coaching en vivo, en lugar de mirar un video o realizar una evaluación en su propio tiempo.
"Mientras entrenamos a los líderes, los evaluamos para ver si realmente pueden hacer que esto funcione, porque queremos proteger a los miembros de nuestras Comunidades Inclusivas (grupos de recursos de empleados), que participan en La Iniciativa de Proximidad", dice Allen. "También es importante que tengamos cuidado de asegurarnos de que el diálogo sea mutuamente beneficioso para ambas partes".
Búsqueda de parejas
¿Cómo se seleccionan dos participantes para tener una conversación? Una vez que los participantes optan por participar, los emparejamientos se reducen a solo unos pocos factores.
"Al principio, los emparejábamos por geografía y jerarquía", compartió Allen. “Queríamos que los participantes estuvieran en la misma zona horaria y jerarquía organizativa. Sin embargo, los líderes solicitaron reunirse también con participantes fuera de sus organizaciones, por lo que hicimos ese cambio gracias a sus comentarios”. Los líderes no saben nada sobre la identidad de la persona con la que tendrán la conversación de antemano, lo que permite a los participantes mantener la propiedad de su narrativa y ayuda a mitigar los prejuicios.
Es importante que los líderes establezcan expectativas para la reunión, de modo que no parezca una entrevista de trabajo, sino una oportunidad para conectarse.
"Cuando entré en mi primera conversación, se me ocurrió de inmediato que estaba hablando con alguien que trabajaba para alguien, que trabajaba para alguien, que trabajaba para alguien, que finalmente trabajaba para mí", comparte Kelly Jones, directora de personal de Cisco, quien también habló en la For All™ Summit.
“Era la primera vez que teníamos una conversación. Entonces, era mi responsabilidad crear el clima y asegurarme de que él supiera que esto no es una entrevista; no es necesario que me digas lo duro que trabajas”.
Superar el miedo
Es natural que los líderes sientan cierta inquietud ante las conversaciones sobre temas como raza o género, dice Allen.
"Los líderes temen decir algo equivocado", afirma. Por eso, la organización ofrece asesoramiento antes de la reunión.
"Cuando desarrollamos el coaching, queríamos reforzar esta idea de crear un ambiente de respeto y transparencia", explica Allen. "Lo que hemos descubierto es que cuando los líderes son vulnerables acerca de su propia identidad, transparentes acerca de las intenciones de la reunión y, en general, auténticos, encontramos que siempre son recibidos con gratitud".
Tarea
Hay mucho trabajo por hacer antes de poder tener conversaciones que realmente cierren la brecha entre las identidades en el lugar de trabajo. No importa el tamaño de su empresa o el tamaño de su equipo de recursos humanos, el primer paso es plantear algunas preguntas fundamentales sobre los valores de la empresa.
“¿Dónde se encuentra su equipo de liderazgo en lo que respecta a su propio viaje?” pregunta Allen. "Realmente no se puede llevar a cabo una iniciativa de proximidad sin algunos fundamentos de la empresa en torno a los valores, el propósito y la cultura".
Una vez que los líderes comiencen a generar proximidad, entonces la relación podría profundizar hasta convertirse en tutoría y posiblemente evolucionar hacia un apadrinamiento.
"Realmente no estructuramos cómo será la conversación de seguimiento", dice Allen, aunque la primera conversación no es explícitamente una sesión de entrenamiento o tutoría para ninguno de los participantes.
"Estoy bien si la conversación de seguimiento tal vez se convierta un poco en tutoría, tal vez se convierta un poco en coaching, y luego comiencen a seguir ese camino que podría conducir al apadrinamiento". Allen sugiere que los líderes deberían intentar construir relaciones con más personas que solo una o dos a las que quieren asesorar.
"Confiamos en que nuestros líderes estarán cerca de muchas personas y desarrollarán una relación de apadrinamiento con algunas con el tiempo; estas relaciones deben construirse con confianza".
