Todo líder puede hacer que los colaboradores se sientan compañeros de equipo esenciales, en lugar de engranajes sin sentido en la máquina.
En un gran lugar de trabajo, los colaboradores sienten que pertenecen a algo más grande que ellos mismos.
No se sienten presionados para asimilar o conformarse, ni se sienten condenados al ostracismo o excluidos por ser quienes son. Se sienten como alguien de dentro, pero se les celebra por sus contribuciones únicas.
En Great Place to Work®, los datos se recogen a través de encuestas confidenciales a los colaboradores para conocer su opinión sobre la gestión, las prácticas de promoción, la seguridad emocional y psicológica y mucho más. Estas puntuaciones revelan si los trabajadores se sienten como si pertenecieran a la organización o como si fueran un extraño.
Los lugares de trabajo con altas puntuaciones de pertenencia obtienen sistemáticamente mejores resultados organizacionales. En nuestra investigación, el 64% de los colaboradores son más propensos a participar en altos niveles de innovación cuando sienten que "marcan la diferencia".
Por el contrario, los colaboradores con una baja intención de permanecer están insatisfechos con sus organizaciones en lo que respecta a:
- Equidad de género
- Promociones justas
- Salario justo
- Oportunidades de crecimiento desiguales o limitadas
La creación de un sentido de pertenencia en el lugar de trabajo
En nuestro modelo For All™, un marco y un conjunto de investigaciones que miden la experiencia consistente de los colaboradores en todos los grupos demográficos, hay varios factores clave que pueden obstaculizar o impulsar el sentimiento de pertenencia de los trabajadores.
A continuación, se presentan las acciones que son más útiles cuando se busca cultivar la pertenencia:
1. Garantizar que los líderes eviten el favoritismo
La creación de una cultura de politiquerías y puñaladas por la espalda puede socavar la confianza y hacer que los trabajadores sientan que su lugar de trabajo no es fundamentalmente justo. La competencia puede ser saludable, pero las culturas despiadadas pueden destruir la camaradería y la comunidad.
Un liderazgo deficiente también puede desarrollar puntos ciegos, como las "anteojeras de los ejecutivos", un fenómeno en el que los hombres en puestos ejecutivos tienen 2,6 veces más probabilidades que las mujeres ejecutivas en la misma organización de percibir un trato justo para todos los colaboradores.
Incluso los líderes comprometidos con la creación de un lugar de trabajo equitativo deben desafiarse a sí mismos para encontrar los lugares en los que se quedan cortos. Por ejemplo, el 100% de los patrocinadores ejecutivos de los grupos de recursos para colaboradores dicen que el liderazgo de la organización fomenta la participación en los ERG (Employee Resource Group), pero sólo el 52% de los líderes de los ERG están de acuerdo.
Un liderazgo deficiente y el favoritismo estropearán los esfuerzos por crear un lugar de trabajo inclusivo, mientras que los grandes líderes fomentarán un hogar acogedor para todos.
2. Los colaboradores se sienten implicados en las decisiones de la organización
Para que los trabajadores sientan que tienen cierta capacidad de decisión sobre su trabajo, las organizaciones deben comprometerse a escuchar.
"Esto no se consigue repartiendo una encuesta a los colaboradores y respondiendo añadiendo una o dos ventajas", escribe Michael Bush, director general de Great Place to Work. "Eso está bien, pero lo que es genial es escuchar a los colaboradores de diversas maneras".
Los grandes lugares de trabajo deben insistir en la recogida de datos cualitativos, celebrar sesiones de escucha y tener una política de puertas abiertas. Pregunte a sus colaboradores:
- ¿Cuál es su historia?
- ¿Cómo es ser tú?
- ¿Qué más podemos hacer?
Y cuando los colaboradores le digan lo que necesitan, sus dirigentes deben cumplirlo. No se moleste en celebrar el grupo de discusión si no piensa actuar sobre esas percepciones.
3. Proporcionar un acceso igualitario y transparente a la información
Aunque los datos muestran claramente que las organizaciones que se centran en el propósito tienen más probabilidades de tener una gran experiencia de los colaboradores, todo es académico sin una comunicación clara.
La comunicación en silos socava la camaradería y el trabajo en equipo. Indica a algunos trabajadores que están fuera, que no se les confía la información vital de la organización. Cuando se ven sorprendidos por las malas noticias o se les deja fuera de las decisiones clave de la organización, pueden sentirse traicionados y engañados.
Una comunicación abierta y en equipo ayuda a que todos los miembros de la organización se sientan valorados.
4. Prácticas de promoción justas
¿Sienten los colaboradores que los ascensos se conceden a los trabajadores que lo merecen? ¿O sienten que se pasa por alto a algunos colaboradores?
Un ejemplo común en el lugar de trabajo es la brecha de género en muchos lugares de trabajo. Las mujeres en el lugar de trabajo experimentan más a menudo que la dirección tiene favoritos y reparte los ascensos y los proyectos de trabajo de forma injusta.
Los ascensos son la oportunidad de su organización para demostrar sus valores, y un área clave en la que su organización puede no estar a la altura de sus ideales declarados. Si sus dirigentes pregonan la importancia de las trabajadoras, pero siguen pasando por alto a las mujeres para los ascensos, se pierde la confianza.
Y esas mujeres sentirán que no pertenecen a su organización.
5. Reconocer a los colaboradores por su duro trabajo
Cuando los colaboradores son reconocidos por sus contribuciones, la organización indica que valora su potencial único. Los trabajadores que se sienten apreciados son más propensos a decir que se sienten atendidos por la organización y que existe una mayor camaradería dentro de su equipo.
Los programas de reconocimiento también contribuyen a otros elementos de pertenencia. En comparación con los que no se sienten constantemente reconocidos en el trabajo, las personas que sí se sienten reconocidas:
- son 6 veces más propensas a pensar que los ascensos son justos
- tienen 2 veces más probabilidades de decir que se acepta el pensamiento innovador
- son 2 veces más propensos a decir que la gente de su organización va más allá de lo esperado
El reconocimiento tampoco tiene que venir de arriba. Según un estudio de Workhuman, se ha demostrado que el reconocimiento entre pares aumenta el sentimiento de pertenencia.
Cuando todo el mundo está capacitado en una organización, los datos muestran que el 87% de los trabajadores sienten mayores niveles de pertenencia. Cuando sólo los gerentes o los líderes senior pueden reconocer a sus colegas, estos porcentajes caen al 72% y al 68%, respectivamente.
6. Hacer que los colaboradores se sientan bienvenidos
Las organizaciones que son capaces de hacer que los nuevos miembros del equipo (y sus ideas) se sientan bienvenidos superan a la competencia, según los datos.
He aquí algunas ideas para ayudar a los colaboradores a sentirse bienvenidos:
Reconozca el impacto de un nuevo miembro. ¿Qué talentos o conocimientos aportan que le entusiasmen a usted?
No vincule todas las ventajas laborales a la permanencia en el puesto. Si los nuevos no pueden disfrutar de toda la experiencia laboral, se sentirán excluidos.
Busque activamente las ideas de los nuevos miembros. Haga que participen en las operaciones críticas de la organización desde el primer día.
Crear una sensación de bienvenida no es un concepto extraño para los líderes organizacionales. Se suele hacer con los clientes y los consumidores, y esos valores pueden utilizarse fácilmente con los colaboradores. Sólo hace falta compromiso.
7. Abrazar al ser humano en su totalidad
Para fomentar la pertenencia, los colaboradores deben sentir que pueden aportar todo su ser al trabajo. Es algo que muchos colaboradores no se sienten seguros haciendo en su organización actual.
En las 100 mejores organizaciones para trabajar de Fortune®, el 88% de los colaboradores sienten que pueden ser ellos mismos, frente a sólo el 64% en un lugar de trabajo medio.
Para ayudar a garantizar que los colaboradores sientan que pueden ser su verdadero y completo yo, asegúrese de encontrar formas de celebrar las diferencias. En el caso de los trabajadores LGBTQIA+ y sus aliados, asegúrese de que su organización se siente cómoda hablando del tema y sacando a la luz su experiencia.
Siente curiosidad por las experiencias laborales que son diferentes a las tuyas. Haga una encuesta entre sus colaboradores y asegúrese de investigar las áreas en las que su organización se está quedando atrás.
Cultivar la pertenencia requiere el compromiso de toda la organización, desde el director general hasta el colaborador de primera línea. Los mejores lugares de trabajo lo convertirán en una prioridad absoluta en los próximos meses y años, ya que los trabajadores siguen reevaluando su relación con el trabajo y lo que quieren de un colaborador.
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