Lo que toda organización puede hacer hoy -interna y externamente- para apoyar a los colaboradores queer.
Salí del armario hace casi 30 años. Hoy soy vicepresidente de Great Place to Work®. Pero se equivocan si creen que mis días de salir del armario han quedado atrás y que no necesito apoyo en el lugar de trabajo.
Salir del armario no es algo que se hace una sola vez y se deja atrás. Cada vez que hay una nueva contratación, un nuevo jefe o una colaboración con un nuevo departamento, tu gente tiene que tomar decisiones sobre si fomentar las verdaderas conexiones y la honestidad con los compañeros de equipo ("¿A qué se dedica tu marido?" "¿Qué has hecho este fin de semana?"), o esconderse.
Y cualquiera que crea grandes lugares de trabajo sabe que la confianza y la conexión son componentes esenciales de los equipos innovadores y de alto rendimiento. Pero incluso en los mejores lugares de trabajo del país, los colaboradores LGBTQIA+ están a la zaga de sus compañeros en áreas clave, como el bienestar y el apoyo psicológico en el lugar de trabajo.
Los lugares de trabajo no son iguales para los colaboradores LGBTQIA+
En un estudio de casi medio millón de personas, Great Place to Work descubrió que la mayor discrepancia entre las experiencias de los colaboradores LGBTQIA+ y los heterosexuales en el trabajo es su seguridad psicológica. Incluso en los grandes lugares de trabajo, los colaboradores LGBTQIA+ tienen un 7% menos de probabilidades de tener un entorno de trabajo psicológicamente y emocionalmente saludable en comparación con sus compañeros de trabajo heterosexuales.
Los esfuerzos de las organizaciones para abordar estas brechas deben superar un conjunto específico de presiones. Al analizar los comentarios de los colaboradores sobre las iniciativas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIB), hemos observado un rechazo único a varios programas de DEIB.
Las personas que se oponen a los programas LGBTQIA+ instan a sus organizaciones a evitar la mera mención de las iniciativas LGBTQIA+ y atacan la visibilidad de los colaboradores LGBTQIA+.
Pero la negación no es una estrategia realista. El porcentaje de personas que se identifican como LGBTQIA+ se ha duplicado aproximadamente en cada generación, desde los tradicionalistas (nacidos antes de 1946) hasta la Generación Z. Actualmente, el 11% de los millennials son LGBTQIA+ y el 21% de la Generación Z se identifica como LGBTQIA+. Las organizaciones deben mejorar para apoyar a uno de cada cinco colaboradores que forman parte de esta reserva de talento.
5 poderosas formas de apoyar a los colaboradores LGBTQIA+ en el trabajo
La identidad de género y la orientación sexual nunca deberían conducir a la pérdida de empleo o a otro tipo de discriminación en el lugar de trabajo.
Teniendo como base la decencia humana y las buenas decisiones organizacionales, he aquí cinco cosas clave que su organización puede hacer para apoyar a los colaboradores LGBTQIA+.
1. Haz un esfuerzo para contrarrestar la presión de callar y habla del tema: de formas grandes y pequeñas
Si esto es algo a lo que tu organización no está acostumbrada, puede que te sientas incómodo al principio. Eso significa que estás haciendo algo bien: la incomodidad que asumes debe hacer que el lugar de trabajo sea más acogedor para los colaboradores LGBTQIA+.
Hablar del tema en el trabajo puede ser:
- Celebrar públicamente el Orgullo y contar historias de cómo tu organización interactúa con la comunidad LGBTQIA+ y la apoya.
- Reconocer las alegrías, tragedias o temores significativos de la comunidad.
- Auditar los beneficios y las comunicaciones de los colaboradores para evaluar cómo se aplica cada línea a las personas LGBTQIA+ -los colaboradores LGBTQIA+ a menudo deben leer entre líneas para encontrar su lugar en la licencia familiar, los beneficios por fertilidad e incluso las invitaciones a las vacaciones.
- Financiar actividades de voluntariado.
Si tienes líderes que han salido del armario, pregúntales si estarían dispuestos a contar su historia públicamente para que otros sepan que pueden ser ellos mismos y ser promovidos también. Los líderes deben hacer a los colaboradores homosexuales las mismas preguntas sobre sus cónyuges y parejas que a los colaboradores heterosexuales -cómo se conocieron, qué hacen en el trabajo, sus planes de fin de semana- para demostrar que nada de esto es tabú.
El silencio no es neutral. La inclusión proactiva -como incluir los pronombres de cada uno en los perfiles de Zoom- indica que los colaboradores LGBTQIA+ están seguros y son respetados en su lugar de trabajo. Las organizaciones también deberían reflexionar sobre las diferencias entre lo que dicen y hacen en los espacios públicos y en los internos.
¿Sólo hablas de las personas LGBTQIA+ cuando conviertes tu logotipo en un arco iris en las redes sociales durante el mes del orgullo? ¿Confías en tus compañeros de equipo LGBTQIA+ y los aprecias, pero tienes demasiado miedo al riesgo de la marca como para hacer visible ese apoyo en público?
Cualquier desconexión se convierte en hipocresía y hace que incluso las acciones positivas no sean dignas de confianza.
2. Invertir en iniciativas de bienestar de los colaboradores
Muchas organizaciones están invirtiendo en programas de bienestar de los colaboradores y disfrutan de beneficios como la triplicación de la retención y la contratación. Pero las iniciativas de bienestar sólo tienen una oportunidad de rectificar la discrepancia en las experiencias de los heterosexuales y los LGBTQIA+ si no se habla del tema.
De lo contrario, se limitarán a llamar al Programa de Asistencia al colaborador o a recurrir a la meditación y el ejercicio diario para lidiar con la angustia de estar en un lugar de trabajo en el que hay demasiado en juego como para bajar la guardia.
3. Presta especial atención a los colaboradores de la comunidad
Dados los mayores riesgos en el lugar de trabajo para los colaboradores LGBTQIA+, considera iniciativas que apoyen específicamente a este grupo.
Ponte en contacto con expertos en salud mental para asegurarse de que sus programas abordan las necesidades únicas de esta comunidad.
En Great Place to Work, el comité de Salud y Bienestar copatrocinaron un taller para todos los colaboradores sobre el "Fomento de la resiliencia y la promoción del autocuidado en la comunidad".
K and B Therapy y Sweet Mango Therapy proporcionaron contexto y conocimientos sobre cuestiones como el elevado riesgo de suicidio, las prohibiciones culturales contra el autocuidado o el acceso a la salud mental, el deseo de enfoques de medicina oriental y el acceso a servicios en la lengua materna.
La sesión fomentó la atención preventiva y creó un espacio para que todos los colaboradores se apoyen mejor a sí mismos, a sus compañeros y a sus subordinados directos.
4. Invierte en este trabajo sabiendo que tal vez no conozcas a todas las personas que se beneficiarán
No cometas el error de suponer que sabes cuántas o qué personas de tu organización recibirán el apoyo de un programa o se sentirían incluidas a través de sus esfuerzos.
Casi el 60% de las personas LGBTQIA+ son bisexuales y el 10% son transexuales. Más de uno de cada cuatro colaboradores LGBTQIA+ no salen del armario en el trabajo.
No puedo decir cuántas veces una organización, como una organización religiosa o una pequeña organización del pueblo, me ha dicho que no tienen personas LGBTQIA+ en su organización, industria o comunidad, y cuántas veces los datos han demostrado que están equivocados.
Tómate el tiempo de enviar una invitación de género neutro a la fiesta de fin de año, crea un paquete de beneficios inclusivos, lleva una etiqueta con tu nombre con tus pronombres - y puede que te sorprenda quién siente tu atención.
5. Sé un aliado aquí y ahora
Reúnete con tus colaboradores para saber más sobre la vida de las personas y cómo tu organización puede apoyar a la comunidad LGBTQIA+. Reconoce la presión a la que están sometidos en el tiempo actual. Sé visible y no pidas disculpas en tus acciones internas y públicas.
Ser un aliado consiste fundamentalmente en enviar una señal de que las relaciones LGBTQIA+ son importantes y que las personas LGBTQIA+ son ciudadanos de pleno derecho de este país, incluso cuando nuestra comunidad sigue enfrentándose a una pérdida de empleo desproporcionada y a una violencia mortal.
Los líderes deben comprender el nivel de ataque que sufre su gente, adoptar posiciones públicas firmes contra estas amenazas y hacer todo lo posible para preservar la seguridad de su gente.
Mientras que hablar del tema es una señal necesaria, apoyar los derechos LGBTQIA+ es la acción necesaria.
Mide la equidad y la inclusión en su lugar de trabajo
Para obtener más información o ayuda en tu viaje hacia la inclusión, ponte en contacto con nosotros sobre cómo medir y mejorar la pertenencia en tu lugar de trabajo con nuestra herramienta de encuesta y análisis de la experiencia de los colaboradores.
