(Este artículo es una traducción al español de “What Is Talent Management? Definition, Strategy, Processes and Models” desde el Blog de Great Place To Work USA)
La gestión del talento es un enfoque estratégico y organizado para atraer, desarrollar y retener a los mejores. Una estrategia exitosa de gestión del talento alinea el compromiso y el crecimiento de los empleados con los resultados de la organización.
Una estrategia de gestión del talento es fundamental para todas las empresas. Si tu organización fue una de las afectadas por la Gran Renuncia de 2022 (o si tienes idea de cómo la cultura del lugar de trabajo afecta los beneficios de la empresa), sabrás lo importante que es. Después de que los empleados de los EE. UU. se dieran cuenta de lo descontentos que estaban con las condiciones de sus lugares de trabajo, se fueron y los empleadores se vieron en aprietos.
“La Gran Renuncia fue una guerra por el talento”, recuerda Matt Bush, principal asesor estratégico de Great Place To Work®. “Y ese talento se planteó renegociar lo que esperaban de los empresarios.
La barra se ha elevado. La gente ahora espera un trato más equitativo, más flexibilidad, más cuidado de su salud y bienestar fuera del trabajo. Y a medida que esa norma cambió, la gestión del talento también tuvo que cambiar”.
¿Qué es la gestión del talento?
La gestión del talento es el proceso de satisfacer las necesidades de los empleados en cada etapa de su ciclo de vida con la empresa, no solo en el momento de la contratación, sino también a través de la retención y su eventual salida de la organización. Una estrategia de talento exitosa incluye:
- Reclutamiento
- Compensación (pago, ventajas y beneficios)
- Inducción
- Conexión y comunidad
- Compromiso de los empleados
- Formación y desarrollo
- Cultura de la empresa
- Objetivos
- Planificación de la sucesión y procesos de salida
Y si bien la gestión del talento se puede ubicar en el rol general de recursos humanos (en algunas empresas estos roles pueden ser incluso los mismos), también puede considerarse como una entidad separada que se extiende más allá del departamento de recursos humanos.
“Recursos humanos se enfoca mucho en procedimientos, políticas y papeleo o reclutamiento: es el primer paso de la gestión del talento”, explica Seth Willis, coach senior de cultura de Great Place To Work. “Pero en realidad se trata de cómo estamos incorporando a las personas adecuadas para luego hacerlas crecer en la organización”
El crecimiento de los empleados puede darse de muchas maneras, incluida la forma en que tradicionalmente pensamos (desarrollo profesional y promociones), fomentando un sentido de orgullo, propósito y bienestar entre los trabajadores. La gestión del talento es holística y con visión de futuro.
“Con la gestión del talento, existe el potencial de ser más proactivo”, dice Shaun Aguilera, gerente sénior de customer success de Great Place To Work. “Está buscando la sostenibilidad a largo plazo en lugar de simplemente reunirse con los empleados en el lugar en el que se encuentran actualmente. ¿Cómo no solo mantenemos nuestro mejor talento, sino que también atraemos y predecimos qué talento nos gustaría ver en nuestra organización en el futuro?
¿Por qué es importante la gestión del talento?
Los beneficios de una estrategia exitosa de gestión del talento comprende un grupo de candidatos más amplio, mayor compromiso, mayor retención y mejor satisfacción de los empleados, dando como resultado una mejor marca de empleador.
“La gestión del talento busca mantener la sostenibilidad a largo plazo, en vez de simplemente reunirse con los empleados en el lugar en el que se encuentran actualmente”.
Un estudio de fecha julio de 2022 de empleados estadounidenses, realizado por Great Place To Work, encontró que, en todas las industrias consultadas, un 55% estaba considerando renunciar dentro de los próximos seis meses. Especialmente el sector demográfico millennial y gen Z, exige equidad, diversidad y un mejor sentido de propósito en el lugar de trabajo.
Para los gerentes de talento, esto significa encontrar el recurso humano adecuado para unirlo a la organización e identificar lo que hace falta en el lugar de trabajo. De lo contrario, cualquier talento puede darse la vuelta meses más tarde y abandonar la organización.
“El enfoque para muchas organizaciones es, externamente, cómo atraer talento”, dice Shaun. “Pero es importante averiguar cómo puede mantener el mejor talento que tiene... Por supuesto, es importante dar lo mejor de sí externamente, pero no desviar la atención de lo que podría estar haciendo internamente”.
Focalizar tu atención a lo interno tiene un impacto positivo en tus costos de contratación. Según datos de la Society for Human Resource Management (SHRM), el costo promedio por contratación fue de casi $4700. Pero Edie Goldberg, fundadora de la empresa de gestión y desarrollo de talentos E.L. Goldberg & Associates, dice que la cifra está más cerca de cuatro veces el salario asignado al puesto de trabajo (!).
Cómo ha cambiado la gestión del talento
Eventos mundiales como la pandemia de COVID-19 y el movimiento Black Lives Matter de 2020 han generado la revisión de lo que quieren los empleados. Y con líderes de múltiples generaciones en el lugar de trabajo, los empleadores deben seguir el ritmo y satisfacer las cambiantes demandas de talento.
Podemos identificar cinco tendencias de gestión del talento que vale la pena observar:
- Trabajo híbrido/remoto - "Desde la COVID-19, muchas organizaciones han pasado a un modelo híbrido o remoto", afirma Eliot Bush, gestor senior y coach cultural de Great Place To Work. "Los empleados, en particular los de entornos marginados, prefieren decididamente estos modelos por la mayor flexibilidad, el ahorro de tiempo y la libertad geográfica. Los empleadores se han visto en la necesidad de cambiar radicalmente sus estrategias de compromiso, comunicación, beneficios y gestión en general."
- Objetivo - “Ha ocurrido un cambio en las prioridades de las personas”, aclara Seth. “Nuestra investigación encontró que una conexión entre el propósito y el significado del trabajo es realmente importante para los empleados”. (De hecho, la investigación de Great Place To Work ha demostrado que la falta de propósito en el trabajo es un predictor principal de la rotación en el lugar de trabajo.)
- Cambio de poder - “Tenemos más vacantes que empleados”, agrega Seth. “Los solicitantes tienen mucha influencia y más poder de negociación que en el pasado”.
- Iniciativas DEIB —“Hay mayores expectativas de tener más diversidad en general”, dice Matt. “Más diversidad en nuestro equipo de liderazgo y políticas más transparentes y equitativas en torno a las oportunidades de promociones justas.”
- Cultura del cuidado —“La COVID ha forzado a transformar la forma de pensar sobre el concepto de cuidar a los empleados”, dice Matt. "Qué ventajas y beneficios está buscando la gente? ¿Buscan más flexibilidad? ¿Son más atractivos ahora los estipendios ilimitados de tiempo libre retribuido, licencia por enfermedad o cuidado de niños?”.
Cómo crear un programa de gestión del talento
Es fácil alinear la gestión del talento con un programa de reclutamiento y pensar que es suficiente. Pero, en realidad, puede llegar a ser limitante para la organización. La gestión del talento no se trata solo de encontrar y contratar al talento adecuado, se trata de mantener ese talento comprometido a lo largo de su desarrollo en la empresa.
A continuación, mostramos cómo desarrollar una estrategia de gestión del talento con todas las notas correctas:
1. Evalúa la experiencia de tus empleados
“Lo primero es crear una línea de base para poder establecer objetivos”, opina Seth. “¿Cuál es la estrategia? ¿Por dónde empezamos? ¿A dónde queremos ir? ¿Cuál es el plazo? ¿Qué son los KPI?. Realiza un análisis de los recursos humanos y recopila información sobre cómo tus empleados están experimentando la cultura de la empresa en este momento. Y no te quedes en la superficie, usa robustas encuestas de empleados, cuyos resultados permitan desglosar y comprender la causa y el efecto.
“Tómate tiempo para escuchar a los empleados”, agrega Seth. “No solo a través de una encuesta, sino con algún instrumento cualitativo, ya sean encuestas totalmente abiertas, grupos focales o entrevistas individuales, y de una manera que permita crear las condiciones de seguridad psicológica”.
2. Asegúrese de que su EVP se alinee con los valores de la empresa
La propuesta de valor para el empleado (EVP), o lo que se ofrece a los empleados, debe alinearse con los valores de la organización. Por ejemplo, si uno de los valores es el crecimiento y el aprendizaje, asegúrate de que el EVP incluya programas de capacitación o tutoría.
Target, que ocupó el primer lugar en la lista PEOPLE Companies That Care® de 2022, demuestra su compromiso con el aprendizaje a través de su programa Dream to Be, que brinda asistencia educativa sin deudas.
Tea Darden, una empleada leal de Target durante 20 años, se inscribió en el programa después de comenzar como cajera cuando era adolescente. Ahora está estudiando administración empresarial y liderazgo organizacional, enriqueciendo su labor actual como líder del equipo ejecutivo en la tienda Target's Lake Street en Minneapolis.
“Los líderes vieron el potencial allí y me ayudaron a seguir adelante”, expresó Tea a la audiencia en la cumbre 2022 For All™ de Great Place To Work®. “Desde un miembro del equipo, a un especialista, a un líder de equipo y ahora a un líder de equipo ejecutivo, ha sido un viaje increíble en Target. He tenido el privilegio de contar con líderes realmente preocupados, que llegan a profundizar y decir: 'Puedes hacer esto' ".
3. Sigue revisando y ajustando
Una buena gestión del talento no es cuestión de mera configuración y olvido. Continuamente hay que evaluar lo que funciona y lo que no a través del análisis del personal, para ajustar políticas y programas en consecuencia.
“Es necesario mirar más allá de lo que está sucediendo actualmente, porque es un proceso en constante evolución”, revela Shaun. “Hacer predicciones e invertir en esas predicciones puede ponernos delante del juego, estar delante de nuestros competidores. Mirar las condiciones del mercado. Mirar lo que dice la gente puede predecir lo que podrían desear en el futuro”.
4. Comunica mientras cambias
Continuamente asegúrate de conectar cualquier cambio con un por qué: ¿Por qué es esto importante para la misión de la empresa? ¿Por qué es importante esta nueva política para los empleados? Comunica los cambios a la organización con el "por qué" al frente y al centro.
Cuanto más puedas relacionar los cambios con un resultado positivo a largo plazo,mejor será tanto para los empleados como para la prosperidad de la empresa.
Los 8 principios de la gestión del talento
Un proceso exitoso de gestión del talento depende de estos ocho principios:
1. Justicia y equidad
Esto no solo se aplica a la compensación, sino a todos los aspectos de la experiencia del empleado: reconocimiento, oportunidades de desarrollo, promociones, etc. Los empleados deben comprender dónde se encuentran dentro del equipo y la organización, y qué deben hacer para progresar.
“Cuando el talento piensa que las cosas no son justas, debes indagar el por qué”, manifiesta Matt. “Realiza auditorías sobre la compensación, asegúrate que las cosas sean justas entre géneros, razas y cargos. Los empleados deben tener la convicción de recibir un trato justo. Y si no es así, necesitamos saber el por qué para que podamos hacerlo mejor. Si las personas no sienten eso, es muy probable que se vayan”.
2. Gestores de personas sólidos
Unos gestores de personas sólidos son el salvavidas para cualquier organización.
“Me gusta pensar en ello como un plomero”, reflexiona Seth. “Sus ejecutivos son el calentador de agua. Y los gestores de personas son las tuberías de toda la casa.
Si tu calentador no funciona, obtienes agua fría. Pero si tu calentador funciona, pero tus tuberías están rotas, no importa qué tan caliente esté el agua si no puede salir por el caño”.
3. Innovación para todos
Los empleados deben tener oportunidad de aportar nuevas ideas y no sentir que las decisiones se toman por ellos o que las cosas solo le suceden a ellos. “Incluso si esas ideas no se pueden implementar, el hecho de que se le comunique la razón de que sus iniciativas se puedan o no ejecutar, es parte importante de la gestión del talento”, dice Seth.
4. Cultura y propósito
"¿Qué hace que tu organización sea tu organización?", pregunta Seth. "¿Cuál es tu punto de venta único? ¿Qué es lo que mantiene a la gente en tu empresa y te diferencia de todos los demás en la industria?"
5. Apertura y aceptación
Si tu lugar de trabajo no acepta a las personas tal como son, ya sean personas discapacitadas, queer, latinas, que no hablan inglés como lengua materna o cualquier otro identificador, la gestión del talento está muerta.
“A menudo lo que impide la entrada de un talento es cuando dicen: ‘No veo dónde encajo aquí. No veo a nadie que se parezca a mí, que se comporte como yo. ¿Puedo realmente ser yo mismo?’”, señala Matt. “Tal vez finjan por el cheque de pago por un tiempo, pero eso no es sostenible para decidir ser otra persona”.
6. Medición
“Comienza con datos”, declara Eliot. “Debes comprender lo que funciona y lo que no funciona en la manera de administrar el talento actualmente. Incluso si no tienes un programa formal de gestión de talentos, estás inevitablemente haciendo gestión de talentos al tener empleados.
Necesitas un punto de comparación para que, después de implementar nuevos programas, puedas medir su impacto”.
Sin embargo, no te dejes atrapar por "arreglar" los puntajes bajos: la gestión exitosa del talento no se trata solo de reparar lo que se está haciendo mal, sino también se trata de apoyarse en lo que se está haciendo bien.
7. Personalización
“Asegúrate de que la gestión del talento sea lo más personalizada posible”, afirma Seth. “Todo el mundo es diferente. Lo que traigan a la mesa va a ser diferente. ¿Cómo sacar el máximo provecho de cada individuo?”
Esto no solo se aplica a los programas, sino también a las medidas. Los puntajes de nivel superior pueden brindarte una guía, pero no muestran la imagen completa. “En lugar de simplemente compartir el puntaje general de alto nivel, toma una experiencia específica, tal vez incluso un grupo específico dentro de la organización”, señala Shaun. “Un grupo podría estar experimentando una experiencia completamente diferente a la de otro grupo”.
8. Aceptación
“Este no es un trabajo de una sola persona”, expresa Matt. “Esto no es algo de lo que puedas decir: ‘Estás a cargo de todo el talento, llámame si necesitas algo’. La gestión de talento requiere recursos. Necesita equipos. Necesita aceptación de la cultura de la empresa por parte del negocio.”
Tu gestión de talento hoy impacta el mañana de tu empresa
Tanto si te encuentras en una fase de contratación masiva como en una de congelación de contratos, la forma en que gestiones el talento afectará el éxito de tu organización. Una gestión adecuada del talento no solo te ayuda a encontrar profesionales adecuados, también contribuye a garantizar que permanezcan en la empresa a largo plazo.
“No es solo una estrategia sobre cómo atraerlos, también es cómo mantenerlos felices y potenciar su crecimiento”, resalta Matt. “Enfocarse únicamente en la estrategia pura de reclutamiento es siempre miope. Importa cuándo entran, cómo son tratados y qué experimentan”.
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Por Claire Hastwell.
Claire es nuestra gerente sénior de marketing de contenido en Great Place To Work® Estados Unidos. Trabaja con expertos en datos y cultura empresarial de Great Place to Work®, en especial en el área de psicología de los lugares de trabajo de alta confianza.
