Los líderes del mañana no estarán allí si no se invierte en ellos.
La cultura de alta confianza comienza con un gran liderazgo.
Tiene una influencia enorme en la cultura general de una organización. Entonces, si el liderazgo es tan importante para crear un excelente lugar de trabajo, cómo desarrollar la próxima generación de líderes empresariales se convierte en una cuestión existencial.
Eso fue lo que impulsó a BluSky Restoration Contractors a crear un programa formal de capacitación en liderazgo.
"¿Qué estamos haciendo para hacer crecer a las personas que queremos que puedan promover uno o dos niveles por encima de donde se encuentran hoy?" dice el CEO de BluSky, Drew Bisping, reflexionando sobre las preguntas que el liderazgo de BluSky ha discutido al desarrollar un programa de capacitación. “¿Los estamos identificando formalmente y les estamos brindando la capacitación adecuada que realmente se necesita para el siguiente paso?”
El desarrollo del liderazgo también se ha convertido en una parte central del desempeño de muchas organizaciones, estrategias de diversidad, equidad, inclusión y sentido de pertenencia. Con importantes contribuciones de sus grupos de recursos para colaboradores (ERG), Progressive Insurance® Creó un programa de 12 a 18 meses para ayudar a los miembros de ERG y a otras personas a hacer crecer sus carreras.
Qué ofrecen los programas de liderazgo
En BluSky, el Programa de Líderes Emergentes es un programa de cinco meses en el que participan alrededor de 20 personas a la vez. El programa, un pilar clave de la estrategia más amplia de desarrollo de liderazgo y cultura de la empresa, también se divide en componentes más pequeños donde algunos colaboradores pueden participar de manera más pequeña sin completar el programa completo.
Los participantes tienen un programa personalizado de formación interna y cursos externos de universidades como Harvard, Wharton y Vanderbilt. Al final de los cinco meses, los participantes hacen una presentación a los líderes de BluSky sobre lo que aprendieron.
La presentación pone a prueba cómo los futuros líderes pueden contar una historia e inspirar a otros a seguirlos.
“Al final del programa, tienen que decir: 'Oye, esto es lo que hice; esto es lo que aprendí; así es como lo aplico’, y tienen que hacerlo en un escenario, lo cual para algunos es fácil y para otros no”, dice Bisping.
Para identificar qué módulos incluir en el programa de capacitación, Simone Kelly, vicepresidenta de desarrollo de liderazgo de BluSky, habló con los líderes actuales para identificar sus fortalezas y debilidades y analizar lo que los futuros líderes podrían necesitar.
"Si piensas en cualquier negocio, tienes que vender el trabajo, producirlo y rendir cuentas", dice Bisping. “Los líderes serían fuertes en uno, o tal vez fuertes en dos, pero nunca fuertes en tres”.
El Programa de Desarrollo de Liderazgo Multicultural (MLDP) de Progressive consta de 12 a 18 meses de talleres, casos de negocios, proyectos de aprendizaje activo y exposición a diferentes áreas del negocio y líderes senior de la organización.
El programa respalda los objetivos de diversidad, equidad e inclusión de Progressive, garantizando que su liderazgo refleje a las personas que dirigen y construyendo un ambiente de trabajo justo e inclusivo. Comprometerse con estos objetivos significa que el programa no está diseñado para obligar a los participantes a adoptar un molde de liderazgo.
"Desde el principio, era importante que este programa no tuviera como objetivo 'arreglar' a nadie", dice Marisa Afzali, directora de diversidad, equidad e inclusión de Progressive. "Más bien, se trataba de aprovechar el enorme talento que ya existe dentro de Progressive y encontrar formas de apoyar, exponer y ayudar a las personas a realizar sus talentos y aplicarlos de nuevas maneras".
El programa tiene un efecto de cola larga para los colaboradores que participan.
“Ahora existe un programa de ex alumnos muy sólido, creado por graduados, que continúa organizando clubes de lectura, invitando a oradores invitados, organizando sesiones de visión para los negocios y más”, comparte Afzali. "Destaca lo increíblemente motivados y talentosos que son los graduados de este programa".
Seleccionar participantes
¿Quién obtiene el visto bueno para participar en un programa de liderazgo? Es importante que estas oportunidades de crecimiento se consideren justas, ya que la participación suele coincidir con los planes de promoción.
En Progressive, una gran cantidad de solicitantes interesados envían una solicitud y una recomendación de un gerente para ser considerados para el programa.
“Establecimos criterios de elegibilidad en términos de roles y funciones laborales para cada uno de los grupos del programa”, dice Afzali. "Luego mercadeamos el programa internamente entre los colaboradores que desempeñan esos roles, dando la bienvenida a un grupo diverso de colaboradores interesados".
Sólo un grupo selecto pasa a la etapa de entrevista, después de la cual se elige a los participantes del programa para la siguiente cohorte.
En BluSky, la selección de los participantes depende en gran medida de los altos directivos que están familiarizados con el desempeño de un colaborador.
"¿Están dando la talla y rindiendo su función actual, y es alguien en quien creemos que deberíamos invertir?" Bisping ofrece preguntas que la empresa utiliza para identificar candidatos. "Personalmente no puedo ver eso, así que tengo que confiar en los líderes de abajo".
Costo y retorno de la inversión
¿Cómo están justificando las empresas los programas de liderazgo que, admiten, no son baratos?
El valor de BluSky es algo intangible, según Bisping. Esto se debe en parte al tiempo que tomará para que la organización sienta la inversión a medida que nuevos líderes ascienden de rango.
"Me siento cómodo sin conocer los datos detrás de mi regreso", dice. “Es más bien una creencia de que estoy dispuesto a invertir y que voy a hacer de eso parte de mi cultura y de mis gastos. Y sólo sé que lo recuperaré”.
¿Su línea de tiempo? Cree que pasarán entre cinco y diez años antes de tener datos significativos.
Eso no significa que BluSky no esté invirtiendo importantes recursos en su programa. Como explica Bisping, el programa de liderazgo “comenzó con la voluntad de gastar". Cuando se le preguntó por una cifra aproximada en dólares para el programa, Bisping confirmó que estaba por encima de las siete cifras.
En Progressive, el MLDP se evalúa en función de los ascensos obtenidos por un gran número de participantes del programa en los años posteriores a la graduación.
"Nuestro programa inicial, que se centra en líderes principiantes, sigue siendo muy exitoso", dice Afzali. El noventa por ciento de los graduados obtuvieron un ascenso o hicieron un movimiento para mejorar su carrera dentro de los dos años posteriores a completar el programa”.
Los programas más nuevos que se agregaron para aspirantes a líderes que aún no ocupan puestos gerenciales también están mostrando éxito: entre la mitad y dos tercios de los graduados son promovidos o realizan movimientos que mejoran sus carreras.
¿Qué pasa con la preocupación de que pagas por formar a un colaborador y este abandona la empresa? Bisping dice que los líderes también deberían considerar la propuesta inversa: “¿Qué pasa si yo no lo hago y ellos se quedan?”
Comenzando
A continuación se ofrecen algunos consejos para comenzar a crear su propio programa de desarrollo de liderazgo:
1. Reconozca sus debilidades de liderazgo.
Un programa de liderazgo exitoso requiere que usted abandone las nociones preconcebidas sobre cómo se desarrollan los líderes en su organización.
"En primer lugar, hay que creer que esto no sucederá por sí solo", dice Bisping. “Hay un punto en el crecimiento organizacional en el que no se puede depender solo de gerentes talentosos. Incluso con un gran liderazgo dentro de la organización, esos líderes necesitan una estructura formal a seguir y crear un impacto sostenible en los miembros de su equipo”.
Una vez identificados los puntos en los que el desarrollo y la formación podrían mejorar la organización, podrá diseñar un plan de estudios adecuado.
2. Comprométase a gastar.
Incluso si está creando programas y recursos internos, necesitará tiempo del personal y quizás nuevas contrataciones para facilitar el proceso. No tiene por qué ser la gran cantidad que las grandes empresas multinacionales están poniendo en sus programas de aprendizaje y desarrollo, pero Bisping dice que hay que comprometerse.
3. Traiga expertos con experiencia en desarrollo de liderazgo.
Tener a alguien que tenga experiencia en el desarrollo de líderes y en la creación de un programa de capacitación en liderazgo puede acelerar sus esfuerzos.
"Probablemente estuvimos dando vueltas en ello durante los cinco a diez años anteriores, y nunca llegamos a ese punto", dice Bisping. "Creo que una de las piezas más impactantes fue decir: 'Está bien, voy a contratar a un profesional'".
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