(Este artículo es una traducción al español de “Why and How to Create an Internal Talent Marketplace” desde el Blog de Great Place To Work USA)
Cómo Schneider Electric creó una herramienta interna que ayuda a los empleados a pasar a nuevos roles y departamentos.
Las plataformas internas de talento se han convertido en una herramienta clave para las grandes organizaciones que luchan contra el desgaste de su fuerza laboral.
Estas plataformas, habilitadas con inteligencia artificial, están ayudando a los empleadores a mapear la trayectoria profesional de los trabajadores, para conectarlos con oportunidades de tutoría e identificar cambios de carrera que contribuirán a encontrar roles más satisfactorios dentro de la organización.
También son parte de una tendencia más amplia: el aumento centrado en el aprendizaje y el desarrollo de los empleados.
Es por eso que el CEO de LinkedIn, Ryan Roslansky, dice:“Su próximo mejor empleado probablemente sea su empleado actual”.
Schneider Electric, una empresa multinacional de gestión y automatización de la energía, ha sido una de las primeras en adoptar esta práctica, asociándose con una startup tecnológica para desarrollar una plataforma a la medida que denomina Open Talent Market.
Los empleados de Schneider utilizan esta herramienta para planificar sus carreras, identificar nuevas oportunidades en la organización y desarrollar sus competencias.
“En Schneider, creemos en el principio de que eres dueño de tu carrera”, dice Mai Lan Nguyen, directora de recursos humanos de América del Norte.
"Como empresa, nuestra responsabilidad es asegurarnos de armar y equipar a las personas con herramientas, transparencia y capacidades adecuadas, para construir las competencias y la experiencia que los llevará a donde quieran en sus carreras".
Construyendo un LinkedIn interno
Open Talent Market funciona casi como una versión interna de LinkedIn, lo que brinda a la empresa más oportunidades para atraer a empleados que buscan un cambio profesional. También es una herramienta clave para ayudar a los trabajadores a llevar las riendas de sus carreras.
"Cada vez que alguien abandonaba la empresa por decisión propia, cuando le preguntabas: '¿Por qué te fuiste?', entre las tres razones principales siempre estaba: 'No vi mi oportunidad profesional en Schneider. No veía dónde podía crecer", dice Nguyen.
Como una gran empresa multinacional con tantas oportunidades nuevas disponibles, Schneider claramente necesitaba una herramienta para conectar a los empleados con las oportunidades que no podían ver.
Open Talent Market permite a los empleados cargar sus habilidades y experiencias, así como compartir nuevas áreas, habilidades deseadas u oportunidades que les gustaría explorar.
Utilizando un modelo de "economía de empleos temporales", los empleados crean proyectos, lo que Schneider llama "empleos internos", y abren puestos a tiempo parcial en la plataforma, con la IA conectando a los candidatos internos con estas oportunidades.
“En cinco minutos, puedes subir un video selfie, defender tu propuesta, y luego la gente lo solicita”, dice Nguyen.
La plataforma permite a Schneider enfocarse en las competencias más que en los puestos de trabajo, una práctica crucial para garantizar que su organización disponga de las competencias necesarias para triunfar en un mundo que cambia rápidamente.
“Las habilidades de hoy ya estarán obsoletas dentro de cinco años”, dice Nguyen. Solo invirtiendo constantemente en desarrollo pueden las empresas seguir el ritmo acelerado del cambio.
Una cultura de aprendizaje
Open Talent Market funciona gracias al enfoque que Schneider Electric pone en el desarrollo y conexión para los empleados.
Al permitir que los empleados asuman trabajos internos (asignaciones a corto plazo que no forman parte de sus responsabilidades habituales), Schneider hace una notable inversión en el crecimiento de sus trabajadores.
“Es un reconocimiento, a nivel de la empresa, que dedicar tiempo a proyectos que no están directamente relacionados con su línea de trabajo, es una manera de construir una red y conocer gente nueva”, señala Nguyen.
"Es nuestro interés transformarnos como organización para ser mucho más fluidos en la forma en que pensamos sobre el trabajo y el crecimiento".
A través de los trabajos internos, los empleados desarrollan competencias y obtienen experiencias necesarias para conseguir el cargo al que aspiran.
La empresa también ha trabajado para garantizar que los gerentes estén preparados para conversar con sus subordinados directos sobre sus carreras y trayectorias de desarrollo.
"Tenemos un proceso a través del cual, al menos una vez al año, tienes que conversar con tu jefe sobre tu carrera profesional", dice Nguyen.
Estar preparado
¿Cuáles son los pasos que deben seguir los equipos de recursos humanos para garantizar el éxito del mercado interno de talentos?
Además de codificar las habilidades requeridas para los roles en toda la organización, Nguyen compartió algunas lecciones del lanzamiento de Schneider:
1. Considere cómo debe cambiar su cultura.
“Para que Open Talent Market funcionara, tuvimos que dejar de lado algunas reglas que nos habíamos impuesto”, dice Nguyen.
Por ejemplo, Schneider exigía que los empleados permanecieran en un puesto durante un tiempo determinado antes de ser transferidos. En cambio, la empresa ha tenido éxito con un enfoque más personalizado.
"Todo depende del puesto de trabajo y del momento de la carrera profesional", afirma Nguyen.
Para los profesionales recién graduados, quizás tenga sentido rotar más deprisa y exponerse a distintos tipos de funciones. Los empleados más veteranos y con más experiencia pueden necesitar más tiempo. Por su parte, algunas funciones especializadas requieren más tiempo de formación y de exploración.
2. Garantiza la seguridad psicológica de tus empleados.
Nguyen destaca el valor de la transparencia para los empleados y la organización a la hora de intentar conectar a la persona adecuada con el puesto adecuado. Sin embargo, esta exploración abierta requiere una comunicación sana con los gerentes, quienes no deben acaparar talento.
La confianza de Schneider en su personal se ha visto altamente recompensada desde que puso en marcha el mercado de talentos, afirma Nguyen.
“Tenemos que confiar en que no todos buscan trabajo todos los días”, dice. “Y siempre que encuentre un rol significativo, que esperamos ver con Open Talent Market, el mercado se regula solo”.
3. Debes estar dispuesto a comenzar poco a poco e iterar.
Los responsables de recursos humanos pueden estar reacios a asumir riesgo, advierte Nguyen, y el miedo puede sofocar la innovación.
“Como profesionales de recursos humanos, pensamos que una solución puede implantarse solo cuando está lista al 100%, cuando tiene una política definida y se han tomado en cuenta todos los aspectos que pueden salir mal", afirma Nguyen.
Al lanzar Open Talent Market, el equipo se dejó llevar sobre el resultado del programa y proceder a iterar con el tiempo.
“Estuvo bien porque sabíamos que realmente queríamos abordar un gran problema”, dice Nguyen.
Construyendo un mejor lugar de trabajo
Si no estás listo para lanzar una plataforma de talento IA, todavía hay mucho que puedes hacer para empoderar a los empleados para que sean dueños de sus carreras, enfatiza Nguyen.
1. Ayúdalos a identificar lo que hace que el trabajo sea significativo.
“Haz un inventario de cosas que sean significativas”, recomienda Nguyen. “Asegúrate que los empleados se sientan cómodos, compartiendo sus metas y aspiraciones”.
Una vez que sepas lo que un empleado espera lograr, puedes ayudarle a encontrar el camino para conseguirlo.
2. Ayuda a los empleados a construir su red de contactos.
Conocer a una persona nueva cada semana es la recomendación de Nguyen para construir una red profesional.
"A veces, la magia se produce cuando esas personas piensen en ti, la próxima vez que piensen en una oportunidad", afirma.
3. Ayuda a los empleados a adoptar una mentalidad de crecimiento.
El futuro del trabajo no se parecerá a lo que es hoy. Eso significa que cada empleado debe pensar en cómo adquirir competencias y crecer.
“Es nuestro trabajo transformarnos realmente como organización para ser mucho más fluidos en la forma en que pensamos sobre el trabajo y el crecimiento”, dice Nguyen.
¿Cómo comenzar?
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Ted Kitterman, administrador de contenido de Great Place to Work®, tiene reconocida experiencia en la cobertura de lugares de trabajo, comunicaciones comerciales, relaciones públicas, comunicaciones internas, cultura laboral, bienestar de empleados, propósito de la marca y más.
16 mayo 2023
Great Place To Work USA
