(Este artículo es una traducción al español de “Employee Training and Development: The Benefits of Upskilling or Reskilling Your Team” desde el Blog de Great Place To Work USA)
La formación y el desarrollo de los empleados no consiste sólo en enseñarles a hacer su trabajo. Se trata de demostrar a los empleados que se les valora y que es posible ascender en la organización. Cuando los empleados no ven oportunidades, no aportan lo mejor de sí mismos al trabajo.
“Dale a una persona un pez y lo alimentarás por un día; Enséñale a una persona a pescar y la alimentarás para toda la vida”.
Es un proverbio que todos conocemos, tan común que se ha convertido en un cliché. Pero los clichés vienen desde la verdad. En medio del ajetreo de administrar un negocio, puede ser fácil olvidar la importancia de una buena capacitación. ¿Con qué frecuencia has dicho: "Yo lo hago" porque enseñarle a otra persona toma demasiado tiempo? Pero, ¿con qué frecuencia te frustras la próxima vez que se presenta la misma tarea y tienes que hacerla nuevamente?
Por supuesto, la capacitación de los empleados no se trata solo de delegar o facilitar las cosas para la gerencia. Un sólido y único programa de formación y desarrollo puede dar a los empleados un sentido de propiedad en su rol y una visión futura con la organización. Y cuando las empresas no invierten en aprendizaje, desarrollo y crear caminos para el crecimiento (más allá de los aumentos salariales), los empleados comenzarán a buscar trabajo en otros lugares.
De hecho, en un estudio de investigación de the Pew Research Center en 2021, el 63% de los encuestados dijo que la falta de oportunidades de ascenso es lo que los empujó a salir por la puerta. La falta de oportunidades de crecimiento fue la principal razón para irse: por encima del salario, los beneficios y flexibilidad laboral.
“El 63% de los empleados citan la falta de oportunidades de promoción como la principal razón por la que renuncian.”
Una reciente encuesta de Great Place To Work® en LinkedIn destacó la importancia crítica de capacitar y desarrollar empleados para la retención. Según la encuesta, el 43% de las personas mencionaron la falta de oportunidades de crecimiento como la razón principal por la que renunciaron a su último trabajo.
“Los empleados lo ven como una forma de apoyo”, dice Julian Lute, gerente sénior y asesor estratégico de Great Place To Work®. “Los estás ayudando a hacer su trabajo. Pero si vas a un nivel más profundo, también estás apoyando esta necesidad muy humana de crecimiento. Cuando las personas no se ven a sí mismas creciendo, no sacas lo mejor de ellas”.
¿Qué es un programa de capacitación y desarrollo de empleados?
Un programa de capacitación y desarrollo de empleados es una serie de actividades educativas diseñadas para mejorar el conocimiento y las habilidades de los empleados.
El tipo más obvio de capacitación de los empleados es la capacitación técnica: enseñarles sus deberes laborales, los procesos y sistemas de la empresa, y la misión y el mandato generales de la organización. Pero la capacitación también puede cubrir habilidades blandas como la gestión de personas o la mejora de habilidades más allá del rol actual de un empleado para prepararlo para una promoción.
La capacitación de los empleados puede tomar muchas formas diferentes, como talleres grupales, sesiones individuales, educación formal (por ejemplo, colegio o universidad), observación laboral, tutoría, seminarios o trabajo compartido.
Los 4 enfoques para el desarrollo de los empleados
Si bien los tipos de programas de capacitación y desarrollo de los empleados pueden ser tan variados como sus propios empleados, todos los planes de capacitación generalmente se ubican en una de cuatro categorías:
- Educación formal - La capacitación formal y los requisitos prácticos para un rol determinado, como un título, licencia o certificación específicos.
- Evaluación - Las revisiones de desempeño de los empleados, one-on-ones y cualquier otro esfuerzo utilizado para medir las fortalezas y debilidades, para encontrar formas de que los empleados mejoren.
- Experiencia de trabajo - El aprendizaje práctico diario que realizan los empleados a medida que dominan su función, asumen nuevos desafíos y crecen dentro de la organización.
- Relaciones interpersonales— El entrenamiento, las tutorías y cualquier capacitación interpersonal o de habilidades blandas que los empleados puedan completar, como capacitación en servicio al cliente, diversidad e inclusión, educación en salud mental o resolución de conflictos.
Por qué es importante capacitar y desarrollar a sus empleados
La capacitación y el desarrollo de los empleados es importante para garantizar que el personal esté preparado para su función; que se sientan apoyados, valorados y capaces; y que tengan movimiento ascendente. La capacitación y el desarrollo pueden tener un impacto directo en el compromiso y la retención de los empleados y deben ser una parte integral de su estrategia de gestión del talento.
Los empleados comprometidos quieren crecer y quieren ser desafiados. No buscan simplemente trabajar en un trabajo; buscan avanzar en sus carreras.
El aprendizaje y el desarrollo están en el centro de Propuesta de valor para el empleador (EVP) de Panda Restaurant Group. En Sitio web de empleos de Panda, el aprendizaje y el desarrollo están al frente y al centro:
Los fundadores Andrew y Peggy Cherng están profundamente comprometidos a ser líderes mundiales en desarrollo de personas, brindando oportunidades de crecimiento para los asociados a nivel profesional y personal en todos los niveles.
El compromiso de Panda con las oportunidades de progreso está fuertemente ligado a la intención de permanencia de sus empleados. Cuando se les preguntó qué hace que la empresa sea un excelente lugar para trabajar, los empleados de Panda mencionaron con frecuencia las palabras "crecimiento", "crecer" y "desarrollo".
“En comparación con otras empresas con las que he trabajado, Panda realmente ejemplifica lo que significa preocuparse por las personas. Siento que mi equipo siempre tiene en mente mi crecimiento y desarrollo y me desafía a ser mejor. Ofrecen muchos recursos para desarrollarme personal y profesionalmente. Realmente me siento como parte de la familia Panda y espero quedarme muchos años más. Realmente es un gran lugar para trabajar.”
— Un empleado en Panda Restaurant Group
La formación y el desarrollo de los empleados se centran tanto en el presente como en el futuro. Los programas de aprendizaje para empleados ayudan a su gente a enfrentar los desafíos del negocio hoy. Y los programas de aprendizaje para empleados crean una fuente de líderes para enfrentar los desafíos sociales y tecnológicos del mañana.
Julian dice que la capacitación de los empleados también garantiza que las personas se sientan valoradas y sientan que su empleador las ve desempeñando un papel a largo plazo. Esto alimenta el conjunto cultural de la empresa. De hecho, en nuestra encuesta de empleados de la lista 2023 Fortune 100 Best Companies to Work For®, el 87% dijo que a menudo o siempre siente que se le ofrece capacitación y recursos para desarrollarse profesionalmente.
“Esta es la forma en que las personas se sienten valoradas en el negocio”, explica Julian. “Si me estás capacitando, me estás diciendo que quieres que esté preparado para el futuro de la organización”.
La diferencia entre capacitación y desarrollo.
Si bien la capacitación y el desarrollo de los empleados comúnmente se agrupan, y ambos desempeñan un papel fundamental en la experiencia del empleado, hay una distinción importante entre los dos.
- La capacitación es específica para el trabajo. Es asegurarse de que un empleado tenga las herramientas correctas y aprenda las habilidades correctas para completar sus tareas. Es inmediato y medido en resultados a corto plazo.
- El desarrollo tiene que ver con el crecimiento de los empleados. Es a largo plazo y más centrado en el comportamiento.
“El desarrollo es mucho más una conversación que un entrenamiento”, dice Julian. “¿Dónde quieres crecer? ¿Cómo te necesitamos para crecer? Requiere un poco más de vulnerabilidad. La capacitación asume que tiene una brecha de habilidades o conocimiento, mientras que con el desarrollo, debe estar dispuesto a apoyarse en él para obtener todos los beneficios”.
Por ejemplo, MasterCard tiene una filosofía de empresa de "ser dueño de su carrera" con conversaciones continuas entre los empleados y sus gerentes sobre las oportunidades de desarrollo profesional. Se establecen objetivos, se acuerdan metas y hay discusiones dedicadas sobre el crecimiento y la progresión profesional.
Similarmente, American Express tiene una plantilla de plan de carrera y desarrollo para que los empleados planifiquen su recorrido profesional, pensando en dónde han estado, cómo quieren crecer y qué tipo de apoyo podrían necesitar en el camino.
Ambos empleadores demuestran cómo el desarrollo de los empleados es una conversación bidireccional, no una instrucción unidireccional de arriba hacia abajo. Este tipo de enfoque para el desarrollo de los empleados puede tener un gran impacto en el compromiso de los empleados, especialmente entre los grupos demográficos más jóvenes.
El desarrollo es una conversación bidireccional, no una instrucción unidireccional de arriba hacia abajo.
En Panda Restaurant Group, por ejemplo, la retención entre los empleados millennials es particularmente alta, gracias en parte a su enfoque de tutoría y su programa University of Panda, que ayuda a los empleados a obtener certificaciones y continuar su crecimiento profesional fuera del lugar de trabajo.
La formación alimenta la contratación
Dado el deseo humano básico de crecimiento que mencionó Julian, las empresas que buscan los mejores talentos deberían promover sus esfuerzos de capacitación y desarrollo. Presentar oportunidades de crecimiento y desarrollo como principales beneficios en su propuesta de valor al empleado demuestra el compromiso de un empleador.
Utilice su sitio de empleo para resaltar las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional de su empresa, ya sean asignaciones de trabajo desafiantes, una fuerte inversión en programas de capacitación y desarrollo, oportunidades frecuentes para trabajar en estrecha colaboración con líderes sénior o un compromiso de promoción desde dentro.
“Incluso si no sabes dónde quiere estar la gente en su vida o qué es importante para ellos, te garantizo que hay algo al final del arcoíris para ellos”, dice Julian. “Y la capacitación y el desarrollo es la forma en que las personas se sienten valoradas”.
Desarrollar mediante la construcción de un mercado interno de talento
Algunas organizaciones están ayudando a los empleados a avanzar con un mercado interno de talentos. Un mercado interno de talentos es una plataforma o sistema dentro de una organización que facilita la identificación, el desarrollo y la retención de los mejores talentos al brindarles a los empleados oportunidades de crecimiento y avance profesional.
Este mercado permite a los empleados explorar diferentes roles, proyectos o puestos dentro de la empresa, promoviendo la movilidad interna, el desarrollo de habilidades y la colaboración entre funciones. Al crear un mercado de talento interno, las organizaciones pueden retener mejor el talento, mejorar la satisfacción de los empleados y mejorar su agilidad general al tiempo que reducen la necesidad de contratación externa.
Ejemplos de programas únicos de capacitación y desarrollo de empleados
Los programas de capacitación para empleados en los Mejores Lugares para Trabajar™ van más allá del trabajo diario de los empleados: incluyen de todo, desde cursos de desarrollo profesional para futuras promociones hasta capacitación en inteligencia emocional y talleres de bienestar.
Por ejemplo, el equipo de beneficios de Panda ofrece una serie mensual de seminarios web educativos que cubren temas como hábitos saludables, nutrición, sueño, finanzas y cuidado personal. También trabajan directamente con los líderes regionales y departamentales para seleccionar programas específicos para sus equipos y brindar entrenadores de bienestar gratuitos a los equipos que los necesitan.
En The Cheescake Factory por ejemplo, se capacita a los gerentes para desescalar situaciones cargadas de emociones y se les brindan herramientas para comprender cómo conectarse con otros y encontrar puntos en común en medio de la diversidad. También cuentan con recursos para proteger la salud mental de los empleados.
Del mismo modo, el distribuidor de servicios industriales Grainger tiene un curso de aprendizaje electrónico obligatorio sobre sesgo inconsciente. El curso de una hora describe qué es el sesgo inconsciente, explora cómo puede surgir en el trabajo diario y ofrece comportamientos efectivos para manejarlo.
Los Mejores Lugares para Trabajar™ también ofrecen programas de capacitación continuos, que comienzan el primer día de un empleado y continúan durante todo su ciclo de vida en la empresa. Saben que la capacitación es aplicable a todos los niveles del personal, desde los trabajadores de primera línea hasta el C-suite, con un enfoque en el impulso hacia adelante para todos.
En HubSpot, por ejemplo, el aprendizaje y el desarrollo comienzan el primer día, con una sólida orientación y experiencia de incorporación. Sin importar el rol, el equipo o el nivel, todos los nuevos empleados se someten juntos a una semana de capacitación para nuevos empleados para aprender sobre la cultura, las misiones, los valores y el modelo operativo de HubSpot. La empresa también ofrece un programa de tutoría global para ayudar a los empleados de todos los puestos a alcanzar su máximo potencial.
5 pasos para construir un plan de entrenamiento exitoso
Para que un plan de capacitación y desarrollo de empleados tenga éxito, debe asegurarse de que se centre en las cosas correctas, sea adecuado para la audiencia y sea medible. Y debe estar dispuesto a revisar según sea necesario, en función de los resultados y los comentarios de las partes interesadas.
Aquí hay cinco pasos para asegurarse de implementar un plan de capacitación y desarrollo de empleados de manera eficiente y exitosa:
1. Evaluar lo que se necesita
Antes de que cualquier plan tome forma, evalúe lo que se necesita, tanto por parte de la organización como del empleado. Esto se aplica tanto a la formación de toda la empresa como a los planes de desarrollo personal. ¿En qué áreas deberías enfocarte? ¿Cuál es la estrategia organizacional y cómo encaja esto en el rol y las metas personales de un empleado?
“Realmente tienes que incorporarlo en el flujo de trabajo”, dice Julian. “Averigüe lo que la gente necesita y entregue directamente a eso”.
Por ejemplo, su empresa podría estar implementando un nuevo programa de software que cambiará la forma en que su equipo de ventas realiza un seguimiento de los clientes potenciales. Será un cambio crítico para el negocio y el plan inicial puede ser capacitar sólo a aquellos que usarán el nuevo programa día a día. ¿Qué pasa con los empleados cuyo objetivo personal es unirse al equipo de ventas? Aprender un programa de este tipo podría ayudarlos a dar ese paso.
“Obtenga retroalimentación usando encuestas de empleados”, dice Julián. “La gente te dirá en qué necesita ayuda o capacitación. A veces, los líderes piensan que porque tenemos esta cosa nueva, o porque algún consultor les dice: 'Usted necesita esto, lo hará más eficiente'. Comience con lo que sabe que los empleados necesitan y lo que le dicen que necesitan".
2. Establecer objetivos claros
¿Qué esperan ganar la organización y el empleado? Podría ser algo específico del trabajo, como aprender un nuevo programa o proceso, o algo más basado en el comportamiento, como la capacitación en diversidad e inclusión. Determine lo que espera lograr y cómo medirá el éxito.
También es importante que los empleados entiendan los objetivos tan bien como la gerencia, y por qué es importante un plan de capacitación o desarrollo en particular. Este es especialmente el caso cuando se trata de programas a largo plazo basados en el comportamiento, como la capacitación en diversidad, equidad e inclusión (DEI).
“La capacitación de los empleados es más efectiva cuando los líderes son demostrativos”, dice Julian. “Al comunicar nuevos programas de aprendizaje, háble a través de la lente de los valores de la empresa. Por ejemplo, 'Estamos haciendo esto al servicio de nuestros clientes y ese es uno de nuestros valores'... Sea muy claro sobre lo que se supone que debe cambiar. Ayudar a las personas a comprender el impacto y por qué estás entrenando a la gente”.
3. Diseñar y desarrollar
Una vez que se establecen las necesidades y los objetivos, es hora de crear un programa o plan que considere lo siguiente:
- ¿Qué contenido o materiales se necesitan?
- ¿Cómo se impartirá la formación?
- ¿Quién dirigirá la formación?
- ¿Con qué frecuencia se realizarán las sesiones de capacitación?
- ¿Dónde se llevará a cabo el entrenamiento?
- Para capacitaciones grupales, ¿de qué tamaño serán los grupos?
- ¿Cuáles son los estilos de aprendizaje de los participantes?
Julian recomienda que los participantes tengan la oportunidad de hablar durante la capacitación, comprender lo que encaja y luchar con los problemas, en lugar de realizar sesiones pasivas donde el capacitador habla y los participantes se sientan y escuchan.
También señala que las lecciones pequeñas y la formación gradual de grupos grandes a grupos pequeños a nivel individual, como una cascada, tienden a funcionar mejor.
La formación en grupos grandes, pequeños e individuales, como una cascada, suele funcionar mejor.
“No esperaría poner a las personas en una habitación durante 90 minutos a la vez y esperar que obtengan toda la información que necesitan”, dice. “Un grupo grande es una forma de hacer que las personas estén en sintonía. Luego mueva a las personas a grupos más pequeños para que las personas realmente puedan involucrarse con el contenido de aprendizaje. Un grupo de ocho o menos es ideal para obtener más granularidad. Y luego encuentre formas para que las personas prueben individualmente sus conocimientos”.
4. Implementar
Una vez que se desarrolla el plan de capacitación, es hora de implementarlo estratégicamente. Un programa piloto con un pequeño grupo de empleados puede ayudar a refinar un plan y asegurarse de que alcance todas las notas correctas, tanto para los objetivos de la organización como para las expectativas de los empleados.
“No intentes hervir el océano”, advierte Julian. “Averigüe quiénes son las personas de prueba y pruébelo con un pequeño grupo de personas. Toma retroalimentación. Asegúrese de que esté realmente alineado con la necesidad comercial”.
Solo después de que haya probado el programa y lo haya ajustado según sea necesario, estará listo para implementarse en una organización más amplia.
5. Evaluar y revisar
Finalmente, no archive el plan de entrenamiento una vez que esté completo. Solicite retroalimentación tanto de los empleados como de los gerentes usando encuestas de empleados para identificar tanto los éxitos como las debilidades. Utilice las medidas que estableció desde el principio para comprobar si el entrenamiento logró sus objetivos.
Brindar capacitación y oportunidades de desarrollo a los empleados puede mejorar la satisfacción laboral, aumentar la productividad y mejorar la retención de empleados. Equipar a los empleados con nuevas habilidades y conocimientos aumenta su potencial de avance dentro de la empresa. Es una situación de ganar-ganar para todos los involucrados.
¿Sus programas de aprendizaje y desarrollo están dando en el blanco?
Una forma de medir y realizar un seguimiento del éxito de sus programas de formación y desarrollo, así como de otras áreas de la cultura empresarial, es seguir la Certificación de Great Place To Work®. Los resultados de nuestras investigaciones respaldados mediante la encuesta Trust Index© puede mostrarle exactamente dónde colocar sus recursos culturales.
Nuestro equipo puede ofrecerle la asesoría que necesita para aplicar la encuesta en su organización, y así conocer los aspectos en los que puede mejorar la experiencia de sus colaboradores para proyectar su potencial al máximo.
Por Claire Hastwell.
Claire es nuestra gerente sénior de marketing de contenido, en Great Place To Work® Estados Unidos. Claire trabaja con expertos en datos y cultura empresarial de Great Place to Work® para destilar la psicología de los lugares de trabajo de alta confianza.
